Accordo decentrato integrativo per la Dirigenza del Comune di Livorno

Il giorno 2 maggio alle ore 15.00 si sono incontrate la delegazione trattante di parte pubblica e le rappresentanze sindacali firmatarie del CCNL 2000-2001 dell’area della Dirigenza della Regione Emilia-Romagna. Nel corso di tale incontro si è raggiunto un accordo in merito a quanto previsto dall’ art. 50, comma 1, L.R. 43/2001 e per l’applicazione delle clausole di salvaguardia di cui all’art. 4, comma 1, del C.C.N.L. Area Dirigenza del comparto Regioni e Autonomie Locali per il biennio 1.1.200-31.12.2001. Si concorda che l’istituto in oggetto si attua secondo le condizioni, i limiti e le modalità di seguito precisate.
1. La clausola di salvaguardia si applica, a far data dall’01/01/2002, a fronte di processi di riorganizzazione dell’Ente e non trova applicazione, oltre che nei casi previsti dal comma 3, Art. 4 del sopra richiamato C.C.N.L., nell’ipotesi di processi di mobilità consensuale del dirigente nell’Ente (Ente inteso nella sua ampia accezione).
2. In presenza delle condizioni che legittimano l’applicazione della clausola di salvaguardia al dirigente è conservata, a titolo di assegno ad personam e fino alla scadenza naturale dell’incarico, la differenza tra la retribuzione di posizione connessa al precedente incarico e quella spettante per il nuovo incarico qualora quest’ultima sia inferiore. Per l’anno successivo alla scadenza dell’incarico l’eventuale differenza è conservata a titolo di assegno ad personam nella misura del 50%.
3. L’assegno ad personam, determinato nelle misure di cui al precedente punto 2), è riassorbibile con i benefici economici connessi agli incrementi della retribuzione di posizione stabiliti nell’ambito della contrattazione collettiva integrativa decentrata.
Per la delegazione trattante di parte pubblica
Il Presidente Gaudenzio Garavini

Per la delegazione trattante di parte sindacale: Per le OOSS territoriali firmatarie del CCNL
p. le RSA area della dirigenza di 2000-2001:

CGIL Funzione Pubblica CGIL Funzione Pubblica/Enti locali/Dirigenti 
CISL FPS
UIL ENTI LOCALI UIL ENTI LOCALI Dirigenti
DIRER

Bologna, 02/05/2002

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO
AREA DELLA DIRIGENZA
Il giorno 18 Luglio 2000, alle ore 15.00, a Milano presso la Sede di Palazzo Marino, ha avuto luogo l’incontro tra l’Amministrazione del Comune di Milano, rappresentata dal Direttore Generale, dott. Stefano Parisi e dal Direttore del Settore Risorse Umane, dott. Federico Bordogna ed i rappresentanti delle seguenti Organizzazioni Sindacali: CGIL, CISL, UIL, CSA e CONFEDIR.
Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto l’allegato Contratto Collettivo Decentrato Integrativo, relativo al personale, assunto a tempo indeterminato, con qualifica dirigenziale, al Comune di Milano.

Il presente Contratto viene stipulato nel rispetto delle procedure previste dall’art. 5 del CCNL 1998-2001 – Area della Dirigenza.

Milano, 18 Luglio 2000.

PER LA DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE PUBBLICA:

PER LA DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE SINDACALE:

CGIL CSA
CISL CONFEDIR
UIL

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO
AREA DELLA DIRIGENZA

1. Ambito e validità del presente accordo.

Il presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo, formulato ai sensi dell’art. 4 del CCNL – Area della Dirigenza, si applica ai Dirigenti assunti a tempo indeterminato dal Comune di Milano ed ha validità quadriennale, a partire dalla data di decorrenza che viene fissata al 1 Gennaio 2000.

Ferme restando le clausole di verifica, contenute al successivo art.16, il presente Contratto conserva la sua efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti collettivi decentrati integrativi.

2. Relazioni Sindacali

Con apposito protocollo d’intesa, redatto entro il 30.9.2000 quale parte integrante del presente contratto, saranno definite norme e regole che stabiliscano corrette relazioni sindacali nell’ambito della dirigenza del Comune di Milano, tra dirigenti e l’Amministrazione e tra gli stessi dirigenti.

2.1 In relazione a quanto previsto dall’art. 4 comma 1 lett. a) del CCNL – Area della Dirigenza, le parti concordano sul fatto che nessun Dirigente viene esonerato dallo sciopero.

3. Condizioni per l’applicazione dei commi 3, 4 e 5 dell’art. 26 – incremento del Fondo.

Con riferimento all’art. 26 del CCNL – Area della Dirigenza, Finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato le parti concordano:

· per quanto previsto al comma 3, di incrementare le risorse previste per il Fondo, in base ai processi di riorganizzazione attivati che hanno comportato un ampliamento delle competenze ed un incremento del grado di responsabilità e di capacità gestionale della dirigenza.

· per quanto previsto al comma 4, di integrare il fondo per la retribuzione di posizione e risultato della dirigenza, a decorrere dal 31.12.1999, tenendo conto dell’attuale rapporto tra spesa del personale con qualifica dirigenziale rispetto alla spesa complessiva per tutto il personale, previa verifica dei requisiti di bilancio che saranno individuati, a livello centrale, da un’apposita intesa fra ARAN e Organizzazioni Sindacali.

· per quanto previsto al comma 5, di integrare il fondo, con una quota non superiore al 6% del minore importo del finanziamento a carico del pertinente capitolo di bilancio, derivante dalla riduzione di posti di organico della qualifica dirigenziale dal 1997 ad oggi.

La composizione del Fondo per la Dirigenza, per l’anno 2000, è indicata nell’apposita tabella che costituisce parte integrante del presente Contratto.

La misura degli incrementi del Fondo per la Dirigenza, secondo quanto indicato nei commi precedenti, sarà definita d’intesa fra le parti.

4. Criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all’attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti:

Le parti concordano annualmente, entro il primo trimestre dell’anno, le risorse finanziarie da destinare alla realizzazione del piano di formazione annuale e pluriennale per i dirigenti, i cui criteri generali costituiscono oggetto di Contrattazione con le Organizzazioni Sindacali.

Tali risorse possono variare dal 2 al 3% della spesa complessiva del personale dirigenziale, compreso il personale con rapporto a termine.

Eventuali nuove iniziative formative, proposte durante lo svolgersi del piano di formazione elaborato, saranno opportunamente verificate con le Organizzazioni Sindacali per le eventuali modifiche o integrazioni.

Ad ogni inizio anno, inoltre, le parti concordano la quantificazione del monte ore da destinare -tenendo conto delle esigenze organizzative – ai congedi, retribuiti e non, per la formazione e l’autoformazione dei dirigenti, in applicazione dell’art. 6, Legge 8.3.2000 n. 53.

Nelle more della definizione del piano di formazione, il dirigente può partecipare a corsi di formazione, d’intesa con la propria Direzione Centrale o con la Direzione Generale, con oneri a carico dell’Amministrazione.

5. Pari opportunità.

E’ impegno dell’Ente sviluppare i temi delle pari opportunità e delle azioni positive come temi trasversali e caratterizzanti tutte le azioni riguardanti il personale, ivi compreso quello dirigenziale.

L’Amministrazione indirizza il proprio operato, nei rapporti con la dirigenza, sia verso l’eliminazione delle disparità di fatto fra uomini e donne nell’accesso al lavoro e nella formazione e aggiornamento professionale sia verso il superamento di ogni ostacolo che possa opporsi alle eguali opportunità di crescita, di sviluppo professionale e di partecipazione.

L’obiettivo è quello di disciplinare le seguenti materie:

1. Informazione al personale dirigente assente per congedi superiori a tre mesi attraverso idonea comunicazione degli atti che lo riguardano e della documentazione più significativa relativa al lavoro svolto dalla struttura di appartenenza.

2. L’adozione delle procedure di sicurezza nei confronti delle dirigenti in stato di gravidanza, ai sensi del D. Lgs. 626/94 e successive modificazioni

3. Supportare adeguatamente il reinserimento operativo delle dirigenti, al rientro dalla maternità, attraverso opportune forme di aggiornamento e formazione, soprattutto in considerazione delle eventuali modificazioni intervenute nel contesto normativo o organizzativo.

6. Criteri generali sui tempi e modalità di applicazione delle norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, con riferimento al D. Lgs. N. 626/94

L’Amministrazione garantisce adeguata tutela in relazione agli adempimenti previsti dal D.Lgs. 626/94, per la responsabilità in materia di sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro.

I dirigenti, in quanto datori di lavoro, concorrono alla definizione dei piani di intervento in materia di sicurezza, proponendo all’Amministrazione, su base pluriennale, una pianificazione degli interventi necessari per garantire il massimo controllo possibile della salute dei lavoratori, sia sotto il profilo igienico-sanitario che dal punto di vista delle norme di sicurezza vigenti.

L’Amministrazione definisce le priorità sulla base delle proposte pervenute dai datori di lavoro, articolando gli interventi in un piano triennale, recepito dal bilancio comunale.

Il rispetto delle indicazioni, contenute nel piano, sarà verificato annualmente dal Servizio Prevenzione e Protezione e verrà data informazione alle OO.SS. circa lo stato di attuazione e l’aggiornamento annuale del piano.

L’Amministrazione tutela, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, connesse alla propria attività, non determinate da dolo o colpa grave, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, secondo la normativa vigente.

7. Criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate all’utilizzo delle risorse indicate nell’art. 26, lettera e), cioè gli incentivi previsti dall’art. 37 del CCNL (Avvocatura Comunale) e dall’art. 18 della Legge 109/94 (Legge Merloni).

Le risorse derivanti dall’applicazione della disciplina dell’art. 18 della L. 109/94 e successive modificazioni e integrazioni e dell’art. 37 del vigente CCNL, incrementano quelle destinate alla retribuzione di risultato di cui all’art. 28 del vigente CCNL e sono destinate ad incentivare le prestazioni dei Dirigenti che le hanno effettuate.

I Dirigenti che hanno diritto a compensi professionali, riconosciuti dalle norme sopra indicate, per la particolare attività svolta a favore dell’Ente, partecipano anche -in virtù dei compiti loro affidati e degli incarichi ricoperti che esulano dallo svolgimento dell’attività professionale- alla retribuzione di risultato, secondo criteri e modalità che costituiranno oggetto di concertazione specifica con le OO.SS.

Con separato accordo, da stipularsi entro 3 mesi dalla firma del presente Contratto, saranno definiti e regolamentati i criteri e le modalità di corresponsione dei compensi derivanti dalle prestazioni correlate alla disciplina prevista dall’art. 37 del vigente CCNL (Avvocatura Comunale) e dall’art. 18 della Legge 109/94 (Regolamento per Legge Merloni) nonché le modalità di correlazione tra la retribuzione di risultato ed i compensi professionali di cui sopra.

8. Criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione ed a quella di risultato.

8.1. Retribuzione di Posizione.

La retribuzione di posizione, riconosciuta al Dirigente, è corrispondente al valore economico della fascia in cui viene collocata la posizione stessa, in base ai fattori di valutazione indicati nella metodologia adottata dall’Amministrazione, di seguito indicati:

1. Fattore “Competenza” (competenza tecnica, competenza manageriale, capacità nelle relazioni)

2. Fattore “Complessità decisionale” (contesto del pensiero, difficoltà del processo mentale)

3. Fattore “Finalità” (discrezionalità, dimensione influenzata, responsabilità)

Annualmente viene costituito il fondo da destinare alle retribuzioni di posizione e di risultato dei Dirigenti, utilizzando tutte le risorse a disposizione dell’Ente, secondo le previsioni contrattuali.

Le nuove retribuzioni di posizione sono distribuite nelle fasce retributive, previste al successivo punto 8.3, in base ai fattori valutativi, sopra indicati, secondo un rapporto di 1 a 2,5 tra la fascia iniziale e quella apicale.

Entro il 31.12.2000, le parti si incontreranno per verificare la concreta realizzazione della classificazione delle singole posizioni dirigenziali, condotta in base alle valutazioni effettuate, nonchè l’eventualità di nuove esigenze organizzative, che dovessero comportare la revisione del numero delle fasce previste, per procedere alle opportune modifiche e/o variazioni del presente Contratto.

8.2. Retribuzione di Risultato.

La retribuzione di risultato è finanziata con una quota non inferiore al 15% delle risorse previste dall’art. 26 del CCNL 1998-2001 – Area della Dirigenza.

La Giunta, con l’approvazione del P.E.G., definisce gli obiettivi che vengono affidati ai dirigenti ed il cui raggiungimento sarà oggetto di misurazione, in base alla quale viene attribuita la retribuzione di risultato spettante che, a livello individuale, potrà variare da 0 fino al massimo del 40% della rispettiva retribuzione di posizione.

Tale quota viene attribuita, nella stessa misura percentuale, a tutte le posizioni dirigenziali che abbiano conseguito i medesimi risultati.

8.3 Tabella delle nuove retribuzioni di Posizione e di Risultato per i Dirigenti.

Le nuove retribuzioni di posizione decorreranno dal 1.1.2000, in base ai “pesi” attribuiti alle singole posizioni, secondo i parametri e le valutazioni indicate dalla metodologia adottata dall’Amministrazione.

In considerazione delle dimensioni dei servizi erogati, degli ambiti di responsabilità e delle capacità gestionali richieste ai Dirigenti, all’interno della complessa struttura organizzativa che caratterizza il Comune di Milano, si ritiene di poter superare il valore massimo della retribuzione di posizione indicato all’art. 27 comma 2 del CCNL – Area della Dirigenza, incrementando opportunamente le risorse previste per il fondo per la retribuzione di posizione e di risultato.

Le fasce, all’interno delle quali si collocano le posizioni dirigenziali, sono definite in base ai punteggi attribuiti ad ogni singola posizione e si distribuiscono in base al seguente schema:

F SOLA
RETRIBUZ.
di
POSIZIONE RETRIBUZIONE DI POSIZIONE + RISULTATO

Il Risultato è basato sul grado di raggiungimento degli obiettivi (da 0 al 40% della Posizione)
Obiettivi fino al 50% Obiettivi da 51 a 75% Obiettivi da 76 a 90% Obiettivi oltre 90%
Posizione + Risultato
0%
Posizione + Risultato
15%
Posizione+ Risultato 30%
Posizione+Risultato
40%

A) 1 100.000.000 100.000.000 115.000.000
130.000.000 140.000.000
2 90.000.000 90.000.000 103.500.000 117.000.000 126.000.000
3 80.000.000 80.000.000 92.000.000 104.000.000 112.000.000
4 70.000.000 70.000.000 80.500.000 91.000.000 98.000.000
5 60.000.000 60.000.000 69.000.000 78.000.000 84.000.000
6 50.000.000 50.000.000 57.500.000 65.000.000 70.000.000
7 40.000.000 40.000.000 46.000.000 52.000.000 56.000.000

9. Affidamento e revoca degli incarichi.

L’Amministrazione attribuisce ad ogni Dirigente uno degli incarichi istituiti secondo la disciplina dell’ordinamento vigente.

Il Sindaco, sentito il Direttore Generale, affida gli incarichi dirigenziali in relazione alle esigenze organizzative dell’Ente ed in coerenza con il Regolamento Generale dei Servizi e degli Uffici.

Per il conferimento di ciascun incarico di funzione dirigenziale e per il passaggio ad incarichi di funzioni dirigenziali diverse si tiene conto della natura e delle caratteristiche dei programmi da realizzare, delle attitudini e della capacità professionale del singolo dirigente, anche in relazione ai risultati conseguiti in precedenza, applicando -di norma- il criterio della rotazione.

Entro il 31.12.2000 -su esplicita richiesta- le parti potranno incontrarsi per un ulteriore approfondimento ed un eventuale integrazione e/o modificazione dei criteri generali per l’assegnazione degli incarichi dirigenziali, che costituiscono oggetto di informazione alle Organizzazioni Sindacali (vedi allegato 1).

Gli incarichi dirigenziali vengono comunicati ai dirigenti, con atto organizzativo di affidamento e la loro durata è, di norma, non superiore a tre anni, salvo revoca anticipata e, comunque, non potrà eccedere la durata del mandato elettorale del Sindaco, salvo casi particolari da indicare nell’atto di affidamento dell’incarico.

Al termine del mandato elettorale del Sindaco, gli incarichi dirigenziali vigenti si intendono prorogati, per un periodo massimo di 3 mesi. Dopo tale termine -qualora i singoli dirigenti non siano assegnati a nuovi incarichi- gli stessi si ritengono confermati nelle posizioni rispettivamente ricoperte, per il periodo indicato al comma precedente.

La revoca anticipata dell’incarico, rispetto alla scadenza definita, può avvenire solo per motivate ragioni organizzative e produttive oppure in base alle valutazioni dell’attività svolta dai dirigenti, in relazione ai programmi e agli obiettivi definiti in materia di gestione delle risorse umane, finanziarie e strumentali.

Alla scadenza dell’incarico assegnato o alla revoca dello stesso, per le ragioni indicate al comma precedente, il dirigente può essere assegnato ad altro incarico, con la conseguente attribuzione della retribuzione di posizione corrispondente.

10. Valutazione dei Dirigenti.

L’attività di valutazione è un processo dinamico che coinvolge sia il “valutatore” che il “valutato” durante l’intero svolgersi del percorso, dalla definizione degli obiettivi fino alla definizione dei risultati attesi e viene condotta in modo da garantire la partecipazione ed il confronto con i dirigenti interessati in tutte le singole fasi, sopra ricordate.

Nel processo di valutazione dovrà essere, in ogni caso, consentita la più ampia partecipazione possibile del dirigente interessato al procedimento.

La valutazione dei Dirigenti, i cui criteri generali, ai sensi dell’art. 8 del CCNL-Dirigenti, sono oggetto di concertazione con le Organizzazioni Sindacali (vedi allegato 2) viene effettuata annualmente dai rispettivi Direttori Centrali o Direttori di Settore, in base alla specifica collocazione nell’assetto organizzativo e viene convalidata dal Direttore Generale.

Nel processo di valutazione si tiene conto sia delle risorse umane, finanziarie e strumentali a disposizione del singolo Dirigente per il raggiungimento dei risultati attesi sia degli eventuali scostamenti dall’obiettivo assegnato a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità del dirigente interessato.

L’Amministrazione è tenuta a motivare per iscritto al dirigente l’eventuale valutazione negativa, che comporti la revoca dell’incarico e la destinazione ad incarico diverso.

11. Il Comitato dei Garanti

Il Comitato dei Garanti, istituito ai sensi dell’art. 21 comma 3, del D. Lgs. 29/93 e previsto dall’art. 15 del CCNL, dovrà essere nominato entro 60 giorni dalla firma del presente Contratto, e sarà composto da 3 membri, individuati tra soggetti con specifica qualificazione ed esperienza nei settori dell’organizzazione amministrativa e del lavoro pubblico:

· Il primo membro-esperto è designato dall’Amministrazione Comunale

· Il secondo membro-esperto è eletto dalle Organizzazioni Sindacali rappresentative dei dirigenti.

· Il terzo membro-Presidente è individuato -di comune accordo- fra una rosa di candidati presentati dalle due parti.

Nel caso di mancato accordo sull’individuazione del terzo membro, le parti si incontreranno, entro il termine previsto per la costituzione del Comitato dei Garanti sopra indicato, per definire le possibili ipotesi di soluzione.

L’adozione dei provvedimenti previsti dall’art. 21 comma 2, del D. Lgs. 29/93 è subordinata al parere del Comitato dei Garanti che deve esprimersi entro 30 giorni; decorso inutilmente tale termine si prescinde dal parere.

Fermo restando quanto indicato al comma precedente, il Comitato dei Garanti che, per due volte nel corso del proprio periodo di vigenza, non formulasse, nei termini previsti, il parere richiesto, sarà considerato automaticamente decaduto e si procederà ad una nuova costituzione con le modalità sopra indicate.

12. Risoluzione consensuale

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere proposta dall’Amministrazione o dal Dirigente e, se concordata, dà diritto ad un’indennità supplementare secondo la disciplina prevista dal CCNL, i cui criteri generali sono oggetto di concertazione, ai sensi dell’art. 8 del CCNL – Dirigenti (vedi allegato 3).

Il Dirigente può avvalersi dell’assistenza delle OO.SS. o da un proprio rappresentante di fiducia.

In ogni caso le somme erogate a tale titolo non dovranno far carico al fondo di cui all’art. 26 del CCNL – Dirigenti.

13. Onnicomprensività del trattamento economico

In specificazione a quanto previsto dal CCNL, si stabilisce che tutte le attività di istituto nonché gli incarichi specifici connessi al generale funzionamento dell’Ente rientrano nel trattamento economico previsto per i Dirigenti, fermo restando quanto previsto all’art. 7 del presente Contratto circa le specifiche attività e prestazioni correlate all’utilizzo delle risorse indicate nell’art. 26, lettera e), cioè agli incentivi previsti dall’art. 37 del vigente CCNL (Avvocatura Comunale) e dall’art. 18 della Legge 109/94 (Legge Merloni).

L’onnicomprensività delle voci che compongono la retribuzione dei dirigenti è una caratteristica essenziale della strategia retributiva dell’Ente.

Rientrano, perciò, fra le attività sopra indicate, tutte le funzioni ed i compiti attribuiti ai dirigenti, nonchè qualsiasi incarico ad essi conferito in ragione del loro ufficio o comunque conferito dall’amministrazione di appartenenza e quindi anche l’eventuale partecipazione a commissioni per concorsi, gare o simili, nonché la docenza svolta per conto dell’Ente, purchè rientranti nei propri compiti d’ufficio.

14. Part-time

Le parti concordano di rinviare ad un’opportuna regolamentazione del part-time per la dirigenza anche alla luce delle recenti innovazioni del quadro normativo di riferimento sulla materia specifica.

15. Copertura Assicurativa.

L’Amministrazione provvederà a stipulare un’adeguata polizza assicurativa per la copertura di tutti i rischi patrimoniali connessi allo svolgimento dell’attività dirigenziale e professionale, ivi comprese le somme dovute a titolo di oblazione e sanzione pecuniaria amministrativa, per contravvenzioni elevate in occasione ed a causa delle funzioni svolte.

L’Amministrazione si impegna a verificare la possibilità di estendere la polizza assicurativa attivata a copertura dei rischi derivanti da eventuali danni, involontariamente cagionati all’Amministrazione Comunale dai Dirigenti, anche a seguito di colpa grave; ai relativi costi parteciperà il dirigente interessato con contributo a proprio carico.

Ogni responsabilità civile dei Dirigenti per fatti connessi all’esercizio delle funzioni loro attribuite, in assenza di dolo, che comporti un’esposizione di carattere economico, è a carico dell’Amministrazione.

La copertura assicurativa, stipulata dall’Amministrazione, comprenderà anche il patrocinio e l’assistenza legale del Dirigente.

Nelle more di tempo necessarie per la stipula della polizza assicurativa, o nel caso in cui la polizza assicurativa non trovi adeguata copertura, le spese derivanti dall’assistenza legale ai Dirigenti si intendono a carico dell’Amministrazione e -nel caso di sentenza passata in giudicato che accerti la personale ed esclusiva responsabilità del dirigente- saranno da questi rimborsate all’Ente, rateizzando la somma, comunque in misura non superiore al quinto dello stipendio o della pensione.

La delegazione trattante di parte sindacale sarà opportunamente informata circa le condizioni della polizza assicurativa attivata.

Resta confermato quanto previsto all’art. 38 del CCNL – Area della Dirigenza, laddove, ai commi 2 e 3 prevede che l’Ente stipuli apposita polizza assicurativa in favore dei dirigenti autorizzati a servirsi del proprio mezzo di trasporto per l’esecuzione delle prestazioni di servizio.

16. Norme finali.

Dalla decorrenza del presente Contratto e per tutta la sua durata, le parti concordano di incontrarsi, al termine di ogni anno, per verificarne la concreta attuazione e per apportare eventuali variazioni o modifiche che si ritenessero necessarie.

Saranno altresì verificate, con la stessa cadenza annuale, le valutazioni delle singole posizioni dirigenziali, che possono essere sottoposte a variazioni nel tempo, in base ad eventuali modificazioni degli assetti organizzativi.

Saranno, inoltre, oggetto di verifica anche i problemi legati alle eventuali esigenze di affidamento temporaneo di più incarichi dirigenziali ad uno stesso dirigente.

L’Amministrazione, infine, si impegna a recepire tempestivamente le eventuali innovazioni legislative e normative che comportassero modifiche al presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo.

Milano, 18 Luglio 2000

DICHIARAZIONE A VERBALE DELL’AMMINISTRAZIONE

Milano, 18 Luglio 2000

L’Amministrazione manterrà costantemente aggiornata la banca dati sulla Dirigenza, con particolare attenzione all’arricchimento dei singoli “curricula”, anche per quanto riguarda le eventuali aspettative dei singoli Dirigenti circa le posizioni dirigenziali ritenute più consone alle proprie caratteristiche professionali.

L’Amministrazione, inoltre, fornirà semestralmente l’aggiornamento dei dati relativi agli incarichi dirigenziali in essere, sia per i dirigenti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato, nonché le eventuali posizioni dirigenziali vacanti.

L’Amministrazione, infine, nell’assegnare un dirigente ad un nuovo incarico, per esigenze di carattere organizzativo, procederà tenendo conto -per quanto possibile- anche della fascia di retribuzione di posizione in cui il dirigente interessato si trova collocato.

PER L’AMMINISTRAZIONE

INFORMAZIONE
ALLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI
in data 28 Marzo 2000

CRITERI GENERALI PER GLI INCARICHI DEI DIRIGENTI
(art. 13 comma 4 del CCNL Area Dirigenza)

1. Competenze (mappa delle competenze secondo il metodo Hay)
(intese come la somma di ogni capacità comunque acquisita (per studio, per esperienza) necessaria per ricoprire una determinata posizione dirigenziale:
1. Competenze cognitive e requisiti culturali (sviluppo e trasferimento know-how, ricerca informazioni, innovazione, pensiero analitico)
2. Competenze gestione incertezza (sicurezza di sé, flessibilità, reazione all’insuccesso, impegno verso l’organizzazione)
3. Competenze manageriali (sviluppo degli altri, direttività, cooperazione, team leaderschip)
4. Competenze relazionali (orientamento al cliente/utente, costruzione rapporti)
5. Competenze di assistenza e servizio (sensibilità interpersonale, orientamento al servizio)
6. Competenze realizzative (tensione al risultato, accuratezza, iniziativa, sforzo discrezionale)

2. Complessità decisionale
(Intesa come il pensiero originale ed autonomo richiesto alla posizione per analizzare, valutare, creare, ragionare e giungere ad una soluzione o decisione)
1. Capacità di analisi e di gestione dei problemi
2. Complessità delle variabili intervenienti nei processi di lavoro
3. Valutazione dei risultati raggiunti e loro corrispondenza agli indirizzi definiti dall’Ente
4. Realizzazione dei programmi e dei progetti affidati

3. Finalità
(Intesa come misura dell’ampiezza e libertà d’azione esercitata dal Dirigente e della responsabilità sulle conseguenze)
1. Livello di autonomia decisionale
2. Assunzione delle responsabilità di ruolo
3. Grado di incidenza delle decisioni assunte sull’intero sistema (di tipo economico, di tipo funzionale, di tipo organizzativo, ecc.)

Allegato 2

CONCERTAZIONE
CON LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI

CRITERI GENERALI
SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI

Nell’attuale assetto organizzativo i dirigenti ricevono incarichi che contengono non solo la continuità d’azione e compiti riferiti alla posizione occupata, ma anche specifici obiettivi con tempi e risultati attesi, definiti ed associati all’incarico.
I dirigenti, quindi, ricevono un trattamento economico congruente con le funzioni loro affidate, tale da rendere percepibile la volontà di riconoscere la posizione occupata, la diversità dell’impegno, gli obiettivi assegnati, ecc.
Il sistema di valutazione dei Dirigenti, opportunamente predisposto e definito, in base ai propri assetti organizzativi, individua gli elementi e i fattori di misurazione delle diverse posizioni e riconosce loro un valore economico.

Per quanto riguarda la retribuzione di risultato, è opportuno precisare il fatto che questa parte variabile dello stipendio non può assolutamente essere intesa come una componente -in qualche modo- dovuta della retribuzione dei dirigenti, indipendente da fattori di misurazione della qualità della prestazione e dell’effettivo grado di raggiungimento dei risultati attesi.

Al contrario, deve essere chiaramente esplicitato il fatto che questa parte della retribuzione è commisurata alla valutazione delle prestazioni e viene riconosciuta solo a quei dirigenti che avranno dimostrato un apprezzabile risultato nell’interpretazione del proprio ruolo.

Il sistema di valutazione misura le “performances” dei singoli dirigenti nelle diverse aree di aggregazione (Area Staff, Area Tecnica, Area Servizi) ed attribuisce un punteggio in relazione a:
1. risultati raggiunti, in relazione agli obiettivi stabiliti all’interno del P.T.O.
2. comportamenti organizzativi e competenze espresse

In questo contesto vengono attribuiti valori diversi ai seguenti fattori principali:

1. In relazione agli Obiettivi definiti.
· i risultati raggiunti e loro corrispondenza agli indirizzi definiti dall’Ente
· la realizzazione dei programmi e dei progetti affidati

2. In relazione alle competenze e ai comportamenti organizzativi.
· Leadership del cambiamento
· Sicurezza di sé
· Influenza
· Orientamento al cliente/qualità dei servizi
· Orientamento al risultato (ottimizzazione risorse/risultati)
· Organizzazione tempo/lavoro
· Flessibilità (gestione dell’incertezza e capacità di adattamento ai diversi contesti
· Proattività (iniziativa)

SCHEMA DELLA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE

DIRETTORE GENERALE

ê

DIRETTORI CENTRALI

ê

DIRETTORI DI SETTORE, DI STAFF, DI PROGETTO, DI SERVIZI/UFFICI

ê

DIRIGENTI RESPONSABILI DI SERVIZI/UFFICI

ê

OGGETTO DELLA VALUTAZIONE

ê ê

GRADO DI CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI

COMPETENZE E COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Allegato 3

CONCERTAZIONE

CON LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI

CRITERI GENERALI

DISCIPLINA DELLE CONDIZIONI, DEI REQUISITI E

DEI LIMITI PER LA RISOLUZIONE CONSENSUALE

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere proposta dall’Amministrazione o dal Dirigente e, se concordata, dà diritto ad un’indennità supplementare secondo la disciplina prevista dal CCNL, i cui criteri generali sono oggetto di concertazione, ai sensi dell’art. 8 del CCNL – Dirigenti

La risoluzione consensuale si applica ai Dirigenti con un’anzianità nella qualifica dirigenziale non inferiore a dieci (10) anni.

Nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere erogata, in relazione all’età del dirigente, un’indennità supplementare, oltre alle spettanze di fine rapporto, nei limiti indicati nella seguente tabella:

GRADO DI CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI COMPETENZE E COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Allegato 3

CONCERTAZIONE
CON LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI

CRITERI GENERALI
DISCIPLINA DELLE CONDIZIONI, DEI REQUISITI E
DEI LIMITI PER LA RISOLUZIONE CONSENSUALE

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere proposta dall’Amministrazione o dal Dirigente e, se concordata, dà diritto ad un’indennità supplementare secondo la disciplina prevista dal CCNL, i cui criteri generali sono oggetto di concertazione, ai sensi dell’art. 8 del CCNL – Dirigenti

La risoluzione consensuale si applica ai Dirigenti con un’anzianità nella qualifica dirigenziale non inferiore a dieci (10) anni.

Nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere erogata, in relazione all’età del dirigente, un’indennità supplementare, oltre alle spettanze di fine rapporto, nei limiti indicati nella seguente tabella:

TABELLA INDENNITA’

ETA’ dirigente Minimo Massimo
65° anno e oltre Da 0 mensilità Fino a 12 mensilità
64° anno Da 1 mensilità Fino a 12 mensilità
63° anno Da 2 mensilità Fino a 12 mensilità
62° anno Da 3 mensilità Fino a 12 mensilità
61° anno Da 4 mensilità Fino a 12 mensilità
60° anno Da 5 mensilità Fino a 12 mensilità

59° anno Da 6 mensilità Fino a 18 mensilità
58° anno Da 7 mensilità Fino a 18 mensilità
57° anno Da 8 mensilità Fino a 18 mensilità
56° anno Da 9 mensilità Fino a 18 mensilità
55° anno Da 10 mensilità Fino a 18 mensilità
54° anno Da 11 mensilità Fino a 18 mensilità

53° anno Da 13 mensilità Fino a 24 mensilità
52° anno Da 15 mensilità Fino a 24 mensilità
51° anno Da 17 mensilità Fino a 24 mensilità
50° anno Da 19 mensilità Fino a 24 mensilità
49° anno Da 21 mensilità Fino a 24 mensilità
48° anno Da 19 mensilità Fino a 24 mensilità
47° anno Da 17 mensilità Fino a 24 mensilità
46° anno Da 15 mensilità Fino a 24 mensilità
45° anno Da 13 mensilità Fino a 24 mensilità

44° anno Da 11 mensilità Fino a 18 mensilità
43° anno Da 10 mensilità Fino a 18 mensilità
42° anno Da 9 mensilità Fino a 18 mensilità
41° anno Da 8 mensilità Fino a 18 mensilità
40° anno Da 7 mensilità Fino a 18 mensilità
39° anno Da 6 mensilità Fino a 18 mensilità

38° anno Da 5 mensilità Fino a 12 mensilità
37° anno Da 4 mensilità Fino a 12 mensilità
36° anno Da 3 mensilità Fino a 12 mensilità
35° anno Da 2 mensilità Fino a 12 mensilità
34° anno Da 1 mensilità Fino a 12 mensilità
33° anno Da 0 mensilità Fino a 12 mensilità

CCNL Dirigenza Autonomie Locali 1998-2001
1. Ambito e validità del presente accordo
Il presente accordo integrativo decentrato, formulato ai sensi dell’art. 4 del CCNL per l’area della dirigenza, si applica, per il quadriennio 1998-2001, ai dirigenti assunti a tempo indeterminato dal Comune di Torino.
2. Posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero (legge 146/90 e CCNL del 10.4.1996) (art. 4a CCNL)
Divisione Servizi Cimiteriali
Settore Gestione Servizi
Divisione Servizi Civici e Tributari
Settore Servizi Demografici ed Elettorali
Corpo di Polizia Municipale
Il Dirigente del Corpo designato dal Comandante
Vice Dir. Gen. Serv.Tecn. e Patrim.
Il Dirigente designato dal Vice Direttore Generale
3. Criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all’attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti (art. 4b CCNL)
L’attività di formazione indirizzata ai dirigenti, pur con le proprie specificità, è parte del più generale piano di formazione elaborato dalla Città.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell’ambiente operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato nella normale attività, di operare ai fini di migliorare la qualità dei servizi resi e la soddisfazione della utenza. Il piano deve inoltre contenere i necessari e opportuni modi di informazione e formazione in merito alle norme relative alla sicurezza. Annualmente, la Città presenta il proprio piano di formazione, che viene sottoposto a concertazione con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali. Le risorse stanziate per la formazione saranno pari al 1,5% della spesa complessiva del personale dirigenziale.
4. Pari opportunità (art. 4c CCNL)
L’Amministrazione indirizza il proprio operato, nei rapporti con la dirigenza, a:
eliminare le disparità di fatto fra uomini e donne nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nonché nella formazione e aggiornamento professionale; evitare, ed in alcune casi superare, quelle modalità organizzative che si presentano pregiudizievoli nei confronti delle lavoratrici; promuovere l’inserimento delle donne nelle attività e nei punti lavoro in cui non siano adeguatamente rappresentate; favorire un maggior equilibrio fra responsabilità familiari e di lavoro che normalmente fanno capo alle donne, anche attraverso una migliore ripartizione di tali responsabilità fra i due sessi.
5. Norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 626/94) (art. 4d CCNL)
I dirigenti proporranno all’Amministrazione, su base pluriennale, una ragionevole pianificazione degli interventi necessari a normalizzare gli ambienti di lavoro sotto il profilo igienico, sanitario e delle norme di sicurezza vigenti.
L’amministrazione tutela, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, non determinate da dolo o colpa grave.
6. Sussistenza delle condizioni per l’applicazione dei commi 3, 4, 5 dell’art. 25 CCNL
(art. 4e CCNL) Con riferimento a quanto previsto dall’art. 25 del CCNL (“Finanziamenti della retribuzione di posizione e di risultato”), ed in particolare al comma 3 (attivazione di nuovi servizi o processi di riorganizzazione, incremento stabile delle dotazioni organiche del Comune di Torino), sono oggetto di concertazione con le OO.SS. le variazioni della dotazione organica della dirigenza e le variazioni della valutazione del valore delle indennità di posizione dei dirigenti.
Sono oggetto di contrattazione gli incrementi degli stanziamenti previsti per l’indennità di posizione e di risultato.
7. Incentivazioni specifiche (art. 4f del CCNL)
Sono oggetto di contrattazione decentrata integrativa le applicazioni di specifiche disposizioni di legge (quali la legge 109/94, il d.lgs.446/97, la legge 65/86), finalizzate ad incentivazione della dirigenza che svolge funzioni nelle materie specifiche.
8. Criteri generali di distribuzione delle risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione (art. 4g del CCNL)
La retribuzione di posizione riconosciuta al dirigente incaricato (IP) è pari alla indennità riferita alla posizione (IPR) moltiplicata per il grado di copertura specifico (g), per cui:
IP = IPR x g
“g” si calcola sulla base delle schede curricolari disponibili nella banca dati del Servizio Centrale Risorse Umane, integrate dalle valutazioni del Direttore/direttore Generale in merito alla leadership e all’orientamento al risultato. Tali valutazioni sono comunicate al dirigente interessato e formano oggetto di esame dell’Ente, anche su richiesta del dirigente, in caso di rilevante difformità.
Ai soli fini retributivi, “g” viene considerato compreso fra 0,85 e 1,15, riconducendo al valore minimo i valori ad esso inferiori ed al valore massimo i valori ad esso superiori.
9. Affidamento e revoca degli incarichi (art. 12 CCNL)
Il Sindaco, sentito il direttore generale, affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze organizzative dell’Ente ed in coerenza col Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. Tali incarichi sono, di norma, di durata pari a due anni, fatta salva la possibilità di disporne, per esigenze generali o specifiche una durata differente (non superiore, comunque, ai tre anni).
I posti assegnabili a dirigenti con contratto a tempo determinato non possono superare il 5% del totale della dotazione organica della dirigenza e dell’area direttiva (questa è rappresentata dal numero delle posizioni organizzative, se esistenti, o, in alternativa, da 1/3 dei dipendenti in categoria D). La designazione ad incarico di dirigente (con l’eccezione di direttori, vicedirettori e dirigenti a tempo determinato) avviene previa istruttoria curata dal Servizio Centrale Risorse Umane che, sulla base dei profili curriculari, presenta al Comitato di Direzione una terna di candidati, all’interno della quale il Comitato indica il candidato munito delle migliori caratteristiche per ricoprire l’incarico. Nel selezionare la terna, il Servizio Centrale Risorse Umane darà anche l’avvio a procedure di auto-segnalazione da parte dei dirigenti interessati.. L’Amministrazione provvederà alla individuazione di un rimpiazzo per ogni posizione dirigenziale, anche al fine di impedire blocchi di carriera di personale dirigente giudicato “indispensabile”. La revoca dell’incarico viene effettuata ai sensi del vigente Regolamento di Organizzazione, producendo i conseguenti effetti sulla posizione giuridica e retributiva sul dirigente revocato. Una significativa inadeguatezza del grado di copertura inferiore (cfr. supra) può comportare l’assegnazione del dirigente ad altro incarico. In casi particolarmente gravi essa può configurare le ragioni organizzative e produttive di cui all’art. 27, comma 6, del Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. Il Sindaco può disporre la temporanea sospensione dell’incarico, per motivazioni che debbono risultare dall’atto organizzativo, così come disporre la temporanea assegnazione dei compiti connessi all’incarico ad altro dirigente, qualora ciò non sia desumibile da altri atti. L’atto di sospensione, in sé, non comporta sospensione dalla connessa indennità di posizione. Non costituiscono revoca dell’incarico provvedimenti di natura generale ovvero specifici provvedimenti che derivino da atti riorganizzativi che si rivolgano alla generalità dei dirigenti ovvero ad una intera categoria di dirigenti. Non costituisce revoca di incarico dirigenziale la sua anticipata sospensione e l’assegnazione contestuale ad altro incarico, a condizione che l’indennità di posizione riconosciuta per il nuovo incarico non sia inferiore a quella precedentemente riconosciuta. Non costituisce revoca nemmeno la modifica dei contenuti del vigente incarico, anche nel senso di ampliare o ridurre le competenze del dirigente, a condizione che l’indennità di posizione già riconosciuta non venga ridotta. In caso di contestazione da parte del dirigente, i provvedimenti adottati dal Sindaco sono comunque provvisoriamente validi. I generali criteri seguiti per l’assegnazione degli incarichi sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali così come gli atti di sospensione dall’incarico di cui sopra.
10. Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti (art. 13 CCNL)
L’indennità di risultato è finanziata con il 15% delle risorse previste dall’art.25.
Il direttore generale definisce, in attuazione del Programma Esecutivo di Gestione approvato dalla Giunta Comunale, un sistema di obiettivi che devono interessare la totalità dei dirigenti incaricati e che devono essere misurabili. In relazione a tale sistema ed ai risultati raggiunti viene definito un risultato finale che permette di stabilire in quale misura il risultato è stato raggiunto. Il premio di risultato (Pr) viene definito in rapporto alla indennità di posizione teorica (IPR, cfr. supra) e dipende dai risultati conseguiti (g’r,- risultati raggiunti x 100/ obiettivi prefissati con valore non superiore a 1), secondo la formula: Pr = g’r x c x IPR dove c = 0,0 se g’r < 0,5 c = 0,15 se 0,5 < g’r < 1,0 Il dirigente può chiedere il riesame della valutazione da parte del Direttore Generale.
Il Direttore Generale terrà conto, nella valutazione del risultato, di periodi consistenti di copertura contemporanea di più posizioni dirigenziali.
11. Comitato dei Garanti (art. 14 del CCNL)
Il comitato dei garanti è composto da tre membri: e ha durata annuale: il primo designato dal Comune, il secondo designato dalle OO.SS. rappresentative fra i ruoli dei dirigenti di enti pubblici locali a riposo o fra i dirigenti di un’altra amministrazione pubblica ed il terzo, presidente, di comune accordo fra gli altri due membri. Qualora, come previsto dal contratto, il Comitato dei Garanti venga costituito fra più enti pubblici locali, si procederà a modificare in conseguenza quanto previsto nel presente articolo.
12. Risoluzione consensuale (art. 16 del CCNL)
La risoluzione consensuale può essere proposta dall’Amministrazione o dal dirigente controparte, dando il diritto, se concordata, ad un’indennità contenuta nei limiti previsti dal CCNL.
L’indennità prevista dall’Amministrazione per risoluzione consensuale non è parte dei fondi previsti per l’indennità di posizione e di risultato.
13. Retribuzione di posizione (art. 26 del CCNL)
Le nuove retribuzioni di posizione, fino al limite degli 82.000.000, decorreranno dal 1.1.1999 sulla base delle valutazioni dei pesi applicate nell’anno.
L’Amministrazione, in applicazione dell’art. 5 del CCNL, si riserva,con effetto dal 1 gennaio 2000, di superare, nel definirele indennità di posizione, il limite massimo di Lire 82.000.000, limitatamente ai direttori membri del Comitato di direzione ai sensi del vigente regolamento di organizzazione e ordinamento della dirigenza. Ai dirigenti, in periodo di prova e non assunti in mobilità, si applica, con effetto dal 1 gennaio 1999, l’indennità minima di 17.000.000. Per tali dirigenti si applica, decorso con esito positivo il periodo di prova e fino al termine del primo anno di servizio un’indennità pari a lire 28.000.000 e quindi, fino al termine del secondo anno di servizio, un’indennità pari all’85% dell’IPR previsto per la posizione assegnata. Ai dirigenti provenienti in mobilità da altri enti, si applica, nel periodo di prova, un’indennità pari a quella già riconosciuta nell’Ente di appartenenza. Negli gli altri casi l’indennità di posizione, anche decurtata in applicazione al grado di copertura, non può essere inferiore a Lire 28.000.000.
14. Onnicomprensività del trattamento economico (art. 31 del CCNL)
In specificazione a quanto previsto dal CCNL si stabilisce che rientrino nel trattamento economico tutte le attività di istituto nonché gli incarichi specifici connessi al generale funzionamento dell’Ente, fra cui quelli di componente di commissioni per concorsi, gare e simili, nonché di docente per conto dell’Ente.Per quanto non previsto dal presente articolo, si applica quanto contenuto negli artt. 24, comma 3, e 58 del d. lgs. 29/93 e s.m.i. Nel caso in cui i compensi vengano versati all’Amministrazione o da questa direttamente percepiti, faranno capo al Comune tutte le spese, incluse quelle di tutela legale, derivanti, anche in periodo successivo, al dirigente in relazione all’incarico svolto.Le parti si riservano in materia di richiedere all’ARAN l’interpretazione dei casi dubbi.
15. Part-time
Le parti ritengono, in linea di principio, il part-time incompatibile con l’attività dirigenziale.
Nel caso di specifiche disposizioni legislative, le parti si incontreranno per definirne l’applicazione.
16. Verifica peso posizioni
Entro il 31 ottobre l’Amministrazione procederà ad una verifica approfondita del peso delle posizioni dirigenziali che formerà oggetto, nei suoi criteri, di concertazione con le OO.SS. entro il 30 novembre 2000.
17. Salvaguardia trattamento economico
Le parti si danno reciprocamente atto che, in fase di prima applicazione e fino al 31.12.2000, è stato salvaguardato il trattamento economico in essere.
18. Corpo di polizia municipale
In funzione della qualifica di P.S. ai dirigenti del corpo di polizia municipale che la rivestono viene riconosciuta una maggiorazione dell’indennità di posizione.
19. Dirigenti Avvocatura
In applicazione dell’art. 37 del CCNL riguardante le avvocature costituite presso gli enti locali, si stabilisce quanto segue: in deroga all’art.29 del CCNL Dirigenti Avvocatura hanno diritto ad un premio di risultato definito nei modi previsti dal presente articolo; anche gli avvocati operanti professionalmente nell’Avvocatura partecipano a tale premio in sostituzione di ogni altra voce accessoria (inclusa l’indennità di posizione organizzativa); le norme di cui al presente articolo, in considerazione dell’alta professionalità richiesta per lo svolgimento delle funzioni proprie, vengano estese anche agli Avvocati non dirigenti operanti professionalmente all’interno dell’Avvocatura; i soggetti aventi diritto partecipano alla distribuzione di un premio incentivante di cui al citato art. 37 il cui valore non può eccedere lire 400.000.000 annue ed il cui valore finale effettivo è pari alla somma delle note spese redatte dal Servizio Centrale Affari Legali in relazione alle cause vinte con spese compensate redatte con i criteri previsti dalla Legge Professionale Forense in materia di onorari rapportate al minimo della tariffa e ridotte di un 20% in considerazione degli oneri generali di funzionamento della avvocatura;
i compensi definiti ai fini del precedente capoverso devono intendersi come elemento retributivo aggiuntivo per gli aventi diritto, fermo restando che l’importo come sopra definito è comprensivo di tutti i costi (inclusi gli oneri riflessi) a carico del Comune; il 50% dei compensi sopra determinati viene distribuito per capi secondo i criteri attualmente utilizzati (art. 7 bis del Regolamento dell’Avvocatura); il restante 50% viene ripartito in proporzione alle retribuzioni in godimento, maggiorate, per gli avvocati cassazionisti, del 20%;
qualora i compensi come sopra determinati non raggiungano l’ammontare massimo di lire 400.000.000, la differenza, nel limite di Lire 100.000.000, potrà essere portata ad un incremento del fondo dell’anno immediatamente successivo, fermo restando che anche questa eccedenza verrà riconosciuta e distribuita con i criteri di cui sopra; il Direttore Generale potrà, in superamento a quanto sopra, definire specifici obiettivi organizzativi per il Direttore, assegnando un premio di risultato eccedente i fondi sopra definiti;
gli oneri insistenti sul bilancio comunale in applicazione del presente articolo faranno capo all’amministrazione ai sensi dell’art. 16 del C.C.N.L. e dell’art. 26 del C.C.N.L. dei dirigenti

Sottoscritto in data 23 giugno 2000
Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato
Il fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato per l’anno 2000 è di L. 1.400.000.000.
In via transitoria, per il periodo 01.01.2000 – 30.06.2000, verranno aggiornate le vigenti indennità di posizione.A decorrere dai nuovi incarichi dirigenziali, le indennità di posizione saranno graduate in base all’incarico ricevuto: Responsabilità di Staff, di Servizio, di Settore (2 livelli) e di Area (3 livelli).
L’indennità di posizione minima prevista nel C.C.N.L. del 23.12.99 sarà fissata in L. 21 milioni.Alla retribuzione di risultato è destinata una quota delle risorse complessive di cui all’art. 26 C.C.N.L. pari a L. 230 milioni.Nell’ipotesi in cui le nomine individuate dal Capo dell’Amministrazione prevedessero trattamenti economici inferiori, relativamente all’indennità di posizione, in confronto a quella in godimento prima dell’applicazione del presente contratto, sarà assicurata pari differenza economica aggiuntiva rispetto all’indennità di risultato conseguita dal dirigente relativamente all’esercizio 1999.
Valutazione delle posizioni dirigenziali e delle prestazioni manageriali
1. La valutazione delle posizioni dirigenziali, intesa a classificare in fasce di diverso peso le singole responsabilità teoriche di struttura, può essere affrontata dal Nucleo di Valutazione, istituito dall’Amministrazione Provinciale di Brescia, attraverso una valutazione costruita sulla base di più fattori incidenti in percentuale diversa rispetto agli indirizzi politici manifestati dalla Giunta Provinciale ed ai PEG relativi all’esercizio finanziario dell’anno 2000.
I fattori comuni a tutte le posizioni, e la percentuale di incidenza sono i seguenti:
1. Conoscenze specialistiche richieste; sino a 12
2. Conoscenze normative richieste; sino a 11
3. Coordinamento di professionalità articolare; sino a 10
4. Complessità dei processi operativi diretti; sino a 12
5. Livello di integrazione interna con altre responsabilità; sino a 10
6. Visibilità esterna della funzione; sino a 05
7. Quantificazione delle risorse (economiche, strumentali e umane) assegnate; sino a 10
8. Rischio derivante da eventuali errori commessi; sino a 15
9. Livello strategico rispetto agli obiettivi prefissati dall’Amministrazione; sino a 15
2. Per quanto concerne la valutazione manageriale si intende una opportuna confluenza della valutazione dei risultati conseguiti nel periodo considerato con la valutazione dei comportamenti tenuti ai fini di tale conseguimento.
Contestualmente all’assegnazione ai dirigenti del PEG, verrà loro indicata la metodologia di valutazione ed il relativo importo, minimo e massimo.
Valutazione dei risultati
a) Percentuale di raggiungimento delle finalità assegnate; sino a 30
b) Rispetto degli indirizzi strategici della Amministrazione; sino a 20
c) Congruenza professionale tra obiettivo e tecniche gestionali adottate; sino a 20
Valutazione dei comportamenti
a) Omogeneità dell’azione direttiva intrapresa; sino a 10
b) Livello di interrelazione espresso; sino a 10
c) Equilibrio dimostrato nelle scelte; sino a 10
3. Oltre alla retribuzione base e all’indennità integrativa speciale, la dirigenza del comparto Enti Locali beneficia oggi di una retribuzione flessibile, composta dalle due voci sopra descritte: una retribuzione di posizione, che non risulta legata alla persona incaricata delle funzioni dirigenziali, ed una retribuzione di risultato che esprime direttamente il valore del soggetto incaricato e delle sue capacità di responsabile gestionale della struttura di riferimento.
Comitato dei garanti
1. Il Comitato dei Garanti costituito a norma dell’art. 21, comma 3 del D.Lgs. 29/93, sarà formato dal Segretario Generale della Provincia, da un Dirigente eletto dai colleghi nell’ambito dell’organico provinciale e da un terzo garante indicato d’intesa tra gli altri due membri.
Risoluzione consensuale
1. La Provincia erogherà un’indennità supplementare per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.Detta indennità potrà ammonterà sino ad una somma pari a 24 mensilità comprensive della quota di retribuzione di posizione.
Le condizioni per la risoluzione consensuale sono:
a) l’assenso di ambedue le parti alla risoluzione del rapporto;b) la richiesta di risoluzione sia fatta susseguentemente alla stipulazione del vigente C.C.N.L.;
c) non è ammesso alle indennità per la risoluzione consensuale il Dirigente che compia nei sei mesi seguenti la richiesta, i 65 anni, a seguito dei quali viene posto in pensione d’ufficio;d) la misura minima del tempo di servizio per accedere alla risoluzione consensuale deve essere almeno di dieci anni presso l’Ente Provincia o altri Enti Pubblici.Al di sotto dei dieci anni il beneficio verrà corrisposto in misura proporzionale, sottraendo il 10% ad ogni anno mancante di servizio. Gli anni andranno computati per intero;
e) il procedimento non potrà riguardare più di tre dirigenti per ogni anno. Nel caso il numero delle richieste superasse queste misure si deciderà secondo l’ordine di anzianità di servizio.2. Il Dirigente può richiedere l’assistenza di un’organizzazione sindacale nell’espletamento della procedura indicata.3. Il fondo dal quale erogare l’indennità deve essere appositamente costituito.
La formazione
1. La Provincia di Brescia stanzierà, nel bilancio dell’esercizio in corso, la somma di L. 50.000.000 finalizzata alla formazione ed all’aggiornamento dei Dirigenti.2. Gli indirizzi prioritari di tale formazione riguarderanno la gestione dell’informatica, l’organizzazione aziendale, le lingue e le legislazioni europee, gli stage di scambio con enti locali dell’U.E. e quant’altro emergerà nel corso dell’attività amministrativa secondo quanto stabilito dall’art. 4 lett. b) del vigente C.C.N.L..
Nuove fasce di retribuzione di posizione
68 milioni AREA (1 dirigente)
62 milioni AREA (2-3 dirigenti)
58 milioni AREA (5 dirigenti)
45 milioni SETTORE
40 milioni SETTORE (7 dirigenti complessivamente per le duefasce di settore)
32 milioni SERVIZIO (5-6 dirigenti)
21 milioni STAFF (5-6 dirigenti)
Le precedenti fasce di retribuzione di posizione andavano da un minimo di 18 milioni ad un massimo di 48 milioni.

LA PIATTAFORMA
1.Ambito e validita’ del contratto decentrato
Il presente contratto decentrato, formulato ai sensi dell’art.4 del CCNL 23/12/1999 per l’area della dirigenza (di seguito indicato solo CCNL), si applica per il quadriennio 1998-2001 ai dirigenti con contratto a tempo indeterminato della Regione Toscana fatte salve le clausole che deriveranno dalla contrattazione nazionale per il biennio 2000/2001.
2. Oggetto del contratto decentrato
Il presente contratto decentrato riassume le determinazioni accettate tra le parti nell’ambito di un sistema di relazioni sindacali finalizzato al pieno riconoscimento ed alla valorizzazione del ruolo della dirigenza nella gestione dell’Ente.
Le determinazioni conseguono all’attivazione dei diversi strumenti contrattuali indicati all’art. 3 del CCNL: contrattazione decentrata, concertazione, informazione, consultazione.
3. Contrattazione decentrata
Si svolge sulle materie indicate all’art. 4 del CCNL ed in particolare:
· Dirigenti esonerati dallo sciopero (allegato 1).
· Azioni positive per le pari opportunità
· Sicurezza dei luoghi di lavoro: si fa riferimento al piano per la sicurezza elaborato dal gruppo tecnico costituito per l’attuazione del D.Lgs. n. 626/1994.
· La verifica della sussistenza delle condizioni per l’applicazione dei commi 3, 4, e 5 dell’art. 26 si effettuerà sulla base di incontri a calendario distribuiti nel corso del biennio 2000-2001.
· Criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione e di risultato
· Criteri per le incentivazioni dei dirigenti dell’avvocatura e dei dirigenti ai quali è applicabile la legge Merloni.
4. Concertazione
Lo strumento della concertazione, con le procedure e nelle materie indicate dall’art. 8 del CCNL, rappresenta una prerogativa di rispetto delle reciproche posizioni ma le parti convengono di lavorare per il raggiungimento di posizioni comuni con l’obbiettivo di migliorare i servizi alla collettività attraverso una piena condivisione della dirigenza delle intese raggiunte.
5. Relazioni sindacali
Entro tre mesi dalla stipula del contratto decentrato, sarà predisposto un primo elenco degli atti e documenti da portare a conoscenza dei sindacati ai sensi dell’articolo 7 del CCNL, con le relative modalità.
Per le materie oggetto di concertazione o contrattazione, l’Amministrazione si impegna a fornirne le informazioni e la documentazione necessaria prima che la Giunta regionale abbia assunto una posizione conclusiva sull’argomento e in un tempo congruo in relazione alla questione da esaminare.
Le parti si incontreranno con cadenza semestrale per un esame a consuntivo della procedura di informazione.
Sugli argomenti relativi all’organizzazione del lavoro, ed in particolare sui processi di assunzione, dismissioni, e modifica delle forme gestionali dei servizi che configurano nuovi modelli di rapporti di lavoro e sugli atti generali aventi ricadute sulle condizioni delle dirigenti e dei dirigenti, le parti ritengono utile sviluppare periodiche consultazioni.
Saranno comunque svolti a cadenza prestabilita, momenti di verifica sui seguenti temi:
– situazione degli organici regionali, compreso l’utilizzo degli incarichi esterni per i dirigenti
– svolgimento dei processi di formazione
– mobilità interna ed esterna
– attività extra impiego dei dirigenti regionali ed incarichi
– sicurezza sul lavoro e barriere architettoniche
– pari opportunità
Per ogni incontro deve essere previsto un preciso ordine del giorno e steso un verbale che riporterà sinteticamente gli argomenti affrontati, le posizioni espresse, le decisioni assunte.
Presso l’ufficio del dirigente preposto alle relazioni sindacali è istituito il registro degli accordi sindacali, dei protocolli e dei verbali di concertazioni, cui hanno accesso tutti i dipendenti regionali.
L’Amministrazione si impegna a definire entro il mese di maggio le modalità attraverso le quali le rappresentanze sindacali possono disporre di una o più liste collettive di posta elettronica.
6. Tempi e procedure
Con cadenza periodica le parti si incontrano per una verifica dello stato di attuazione della contrattazione decentrata; una particolare azione di monitoraggio sarà attuata per valutare gli effetti indotti dall’applicazione iniziale dell’art. 17 (Risoluzione consensuale) del CCNL.
Altre questioni specifiche potranno essere oggetto di analisi ed approfondimento su richiesta delle parti.
7. Pari opportunità
L’Amministrazione si impegna a prevedere una idonea rappresentanza della componente femminile dei dirigenti nella designazione dei membri di sua competenza per il Comitato Pari Opportunità.
Fatti salvi i compiti ed il ruolo del Comitato Pari Opportunità, è dovere dell’Amministrazione, sentito il Comitato stesso o su sua proposta, eliminare qualsiasi ostacolo di ordine organizzativo che pregiudichi la possibilità di carriera delle dirigenti, la loro formazione ed aggiornamento professionale, promuovendo e sperimentando moduli organizzativi che permettano alle donne di far fronte agli impegni di lavoro senza appesantire gli oneri femminili della cura familiare. Alle donne che usufruiscono delle aspettative per maternità e comunque dei congedi parentali, al rientro in servizio, deve essere garantito il mantenimento della posizione organizzativa lasciata per il congedo ovvero l’attribuzione di responsabilità di struttura equivalente.
Nei processi di mobilità della dirigenza sarà cura dell’Amministrazione, anche attraverso programmi di azioni positive, valorizzare al meglio la componente femminile. Nell’attribuzione degli incarichi e delle funzioni dirigenziali più qualificate, a parità di requisiti professionali, deve essere garantito il perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali tra uomini e donne.
8. Affidamento e revoca degli incarichi
Gli incarichi su posizioni istituite secondo l’ordinamento regionale vigente, sono attribuiti per un periodo minimo di due anni e per non più di cinque anni, fatte salve eventuali specificità di cui si deve dare atto al momento del conferimento dell’incarico.
La revoca anticipata dell’incarico può avvenire per motivate ragioni organizzative, di cui è preventivamente informato il dirigente.
In questo caso, salvo che non ostino esigenze oggettive connesse esclusivamente ad aspetti organizzativi opportunamente documentate, di cui è data informazione preventiva alle rappresentanze sindacali, l’Amministrazione è impegnata ad attribuire altro incarico dirigenziale di livello non inferiore. La revoca dell’incarico può seguire altresì al procedimento di valutazione.
A ciascun dirigente può essere attribuito un solo incarico dirigenziale; per specifiche e motivate esigenze organizzative e per un tempo il più possibile limitato, anche in rapporto alle caratteristiche degli incarichi, può essere attribuito ad interim un ulteriore incarico, senza integrazione di retribuzione. Ai fini di valutare la corretta applicazione di questa clausola si svolge una verifica congiunta a cadenza semestrale.
Nel conferimento degli incarichi, nei limiti dei requisiti professionali richiesti, si deve tenere conto del curriculum professionale e degli incarichi specificatamente svolti e delle esperienze precedentemente acquisite.
Nell’occasione del conferimento degli incarichi, nell’ambito della collaborazione tra il Coordinatore e il dirigente, si dovrà provvedere al riesame dei piani di lavoro anche al fine di verificare le risorse di base necessarie a garantire il corretto svolgimento dei compiti assegnati.
Nel conferimento degli incarichi sia in via ordinaria sia in particolare nella fase di riattribuzione generale conseguente ai rinnovi di legislatura ed alle nomine dei coordinatori, nel rispetto dell’art.31 della L.R. 26/2000, si condivide l’accentuazione del criterio di rotazione finalizzato ad opportunità di sviluppo professionale. Tale processo dovrà considerare ai fini della mobilità e della rotazione il complesso delle strutture regionali, anche con carattere sopradipartimentale.
Il metodo della rotazione può essere accentuato ulteriormente per effetto del processo derivante dall’applicazione del successivo punto 13, al quale può collegarsi un significativo quadro di crescita professionale e salariale anche per effetto della previsione concordata al punto 11 (2° capoverso) in base alla quale la soppressione dei posti di dirigente avviene a livello di U.O.C.
9. Formazione
La formazione è uno degli strumenti basilari per garantire standard qualitativi elevati nell’attività amministrativa.
La formazione in armonia con gli obbiettivi, i valori e l’organizzazione del lavoro dell’ente contribuisce allo sviluppo della dirigenza mediante:
– trasferimento di conoscenze
– creazione e rinforzo di mentalità
– sviluppo di capacità
– scambi di esperienze attuati anche con momenti sistematici di stage e/o mobilità interna e/o esterna all’Ente
– interventi di sviluppo organizzativo e di formazione-intervento calati nell’articolazione organizzativa.
L’attività di formazione dei dirigenti regionali, utilizzando gli strumenti su enunciati, assume come priorità il supporto:
– dei processi orientati all’utente esterno (cittadino, associazioni di categoria, enti locali, …etc.) oppure interno e della valutazione del loro grado di soddisfacimento,
– di tutte le azioni messe in atto per semplificare procedure, documentazione amministrativa e miglioramento delle modalità di rilascio delle informazioni,
– di azioni di tipo “imprenditoriale” tendenti a massimizzare le risorse, ridurre i costi mantenendo o migliorando i livelli di soddisfazione dell’utenza e dei collaboratori,
– dei processi tendenti a rendere collaborativi i rapporti fra articolazioni organizzative,
– delle iniziative tese a valorizzare gli “staff” dirigenziali come sede e momento per lo sviluppo della programmazione, dell’integrazione e della verifica dell’azione regionale.
La formazione è prevista quale parte integrante dell’attività lavorativa di ciascun dirigente e, pertanto, anche come quota temporale all’interno dei piani di lavoro; è obbligatoria ed influisce sul processo di valutazione delle prestazioni.
Le azioni formative sono articolate su due livelli: il primo identifica quelle relative ai “bisogni dell’organizzazione”, il secondo, relativo ai “bisogni degli individui”, risponde a necessità di specializzazione settoriale e personale e si attiva sulla base di richieste individuali o di gruppi di dirigenti.
Il piano triennale ed annuale predisposto dal competente servizio definisce le iniziative programmate e riserva ai “bisogni degli individui” una quota di risorse non inferiore al 15% di quelle complessivamente stanziate per la formazione della dirigenza.
Il piano di formazione dei dirigenti contiene anche azioni sperimentali che utilizzino metodiche di formazione a distanza, di telelavoro, di stage, di autosviluppo con l’ausilio di strumenti informatici e multimediali.
Al fine di valorizzare le competenze interne all’Ente e nell’ottica di contenimento della spesa, i dirigenti i quali, a norma del titolo V della L.R. 26/2000, sono tutti iscritti d’ufficio nell’Albo dei docenti, sono tenuti ad assicurare l’attività di docenza loro richiesta dall’amministrazione; garantiscono altresì l’informazione/aggiornamento del personale loro assegnato in relazione alle innovazioni normative, tecnologiche, organizzative che abbiano ricaduta sul lavoro dell’unità organizzativa.
Si prevede di destinare all’azione formativa una quota superiore a quella minima contrattuale dell’1% delle spese per il personale dirigenziale, a decorrere dall’anno 2000; per il suddetto anno si prevede uno stanziamento minimo di 360 milioni, mentre per il 2001 si prevede uno stanziamento di almeno 400 milioni, anche in considerazione di eventuali risorse aggiuntive che possono provenire dai Fondi strutturali.
Per sostenere i processi d’innovazione qualitativa i dirigenti si impegnano a partecipare attivamente alle iniziative del “progetto qualità”, già attivato a seguito del contratto integrativo del comparto.
In sede di contrattazione annuale del piano di formazione vengono stabiliti:
a) risorse economiche destinate alla formazione dei dirigenti
b) contenuti del piano di formazione
c) procedure di attuazione degli interventi formativi.
10. Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato
La determinazione delle quote aggiuntive da immettere nel fondo per la retribuzione di posizione e di risultato, oltre le quantità obbligatorie indicate dall’articolo 26 del CCNL, è la conseguenza del ragionamento sulla qualità dell’attività amministrativa svolta ed anche in coerenza con le scelte organizzative dell’Amministrazione, impegnata nella valorizzazione dell’area delle posizioni organizzative del comparto.
Il fondo complessivo per la retribuzione di posizione e di risultato, in applicazione dell’art.26 del CCNL, nonché le quote per la retribuzione di posizione e di risultato per il 1999, sono indicati nella tabella allegata.
A partire dall’anno 2000 il fondo 1999 viene incrementato, in applicazione dell’art. 26 del CCNL, come risulta dalla tabella allegata nell’intesa che il fondo complessivo è comprensivo degli incentivi previsti dal comma 3 dell’art. 26 del CCNL per sostenere il processo di riorganizzazione, collegato al programma di dimissioni concordate.
Alla retribuzione di risultato, per l’anno 2000, viene attribuito il 14,5% del fondo complessivo.
La determinazione del fondo 2001 sarà oggetto di specifico incontro da effettuarsi entro settembre 2000; alla retribuzione di risultato, per quell’anno, si prevede l’assegnazione della quota del 15%.
11. Criteri generali per la determinazione della retribuzione di posizione
L’organizzazione regionale necessita di un processo di modificazione organizzativa per l’opportuno adeguamento alle funzioni che derivano alla Regione dal nuovo sistema istituzionale che il decentramento amministrativo va delineando. L’innovazione organizzativa non può essere disgiunta dalla valorizzazione delle professionalità dirigenziali, dall’accrescimento delle loro responsabilità, dalla creazione delle condizioni d’apprezzamento dei funzionari direttivi. Sono funzionali a questi obiettivi sia la revisione quantitativa e qualitativa delle posizioni dirigenziali sia la corretta gestione dello strumento della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, di cui al paragrafo 13 del presente accordo.
Nell’ambito di questo scenario e nell’ambito della dirigenza unica trovano conferma le posizioni di massima responsabilità per il coordinamento di aree e servizi di particolare rilievo, le strutture a livello di servizio/area (o equiparate), le strutture dirigenziali a livello di UOC, o equiparate. Nell’ambito della concertazione con le organizzazioni sindacali sulla revisione qualitativa e quantitativa della dirigenza finalizzata all’accrescimento delle responsabilità dirigenziali, si concorda che la riduzione del numero dei dirigenti, per effetto della risoluzione consensuale di cui al paragrafo 13, operi esclusivamente a livello di U.O.C.
Nella consapevolezza dell’attuale fase di fine legislatura e della conseguente necessità di dover attendere gli indirizzi della nuova amministrazione per disporre del nuovo quadro di governo su cui disegnare gli eventuali mutamenti dell’ambito delle strutture della Regione, si rende necessario prendere atto che il processo di revisione potrà attuarsi entro la fine del corrente anno.
Per cui per adesso l’attribuzione ai dirigenti degli incarichi sarà basato sulle posizioni esistenti e sarà subordinata alla verifica dei processi di formazione del dirigente e delle diversificate esperienze di direzione nei settori dell’amministrazione.
Fatto salvo quanto sopra, si ritiene che, finchè non saranno avviati i processi richiamati, l’attuale graduazione di funzioni delle posizioni dirigenziali possa continuare a rappresentare una giusta diversificazione di valori, che deve essere utilizzata come forma di arricchimento e valorizzazione professionale, nel rispetto dell’articolo 31, della legge regionale 26 del 2000.
Le retribuzioni di posizione vengono definite, dal gennaio 2000, nei seguenti importi annui lordi per 13 mensilità:
– strutture apicali £. 82.000.000
– servizi e strutture equiparate ” 53.500.000
– U.O.C. e strutture equiparate ” 38.500.000
Eventuali soluzioni modificative dell’assetto dipartimentale, nonché i criteri generali che riguarderanno la revisione complessiva delle strutture dirigenziali conseguenti al processo di riduzione, formeranno oggetto di confronto preventivo con le OO.SS., anche per valutarne le eventuali implicazioni sul presente accordo.
12. Retribuzione di risultato
La ripartizione del fondo indicato dall’articolo 26 del CCNL avviene, a partire dal 1999 sulla base di un progressivo adeguamento della quota per la retribuzione di risultato per raggiungere il 15% del fondo nell’anno 2001; si avrà 14% nel 1999, 14,5% nel 2000, 15% nel 2001.
Il fondo per la retribuzione del risultato, ripartite tra le strutture di massima dimensione nella logica del budget in relazione ai dirigenti di appartenenza, stabilito all’inizio di ogni anno, previa informazione alle organizzazioni sindacali, é reso noto dai coordinatori ai dirigenti, contestualmente agli indirizzi per la predisposizione dei piani di lavoro.
Le parti, preso atto del modello di valutazione definito, in applicazione delle disposizioni contenute all’art. 36 della L.R. 27 Marzo 2000 n.26, per l’esercizio 1999 che ha rappresentato un anno di transizione dal vecchio al nuovo modello di valutazione, concordano di incontrarsi per esaminare le possibili evoluzioni del sistema entro il giugno 2000, tenuto conto anche delle proposte contenute nella piattaforma sindacale.
La retribuzione di risultato per l’anno 1999 comunque deve rimanere all’interno di un rapporto da 1 a 4 tra il valore dell’indennità dei risultati ordinari e quello dei risultati di eccellenza. E’ possibile prevedere una indennità di valore inferiore in limitati e motivati casi.
13. Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
A) Le condizioni organizzative richieste dal CCNL sono le seguenti:
a) processi attuati ed in corso di attuazione relativi alla riorganizzazione delle funzioni regionali;
b) ridefinizione delle competenze delle strutture dirigenziali, che devono essere riaggregate in conseguenza della soppressione dei posti;
c) diminuzione dei posti di organico e della spesa del personale: soppressione dei posti corrispondenti ad una quota non inferiore all’80% del numero dei dirigenti cessati.
B) Tempi di attuazione
Una prima fase, con obiettivi di forte incisività ed incentivazione all’esodo, si colloca nel periodo dall’avvio dell’attività della nuova amministrazione al 31 Marzo 2001 . Il progetto che segue è riferito a questa fase.
Successivamente, per l’applicazione ordinaria della clausola contrattuale, saranno previste apposite indicazioni da sottoporre a concertazione con le Organizzazioni sindacali.
C) Determinazione dell’indennità
C.1 In base all’art.17 del CCNL la misura dell’indennità può variare fino ad un massimo di 24 mensilità comprensive della quota della retribuzione di posizione in godimento. I criteri possono essere definiti come segue.
Si distinguono due situazioni, giuridicamente differenziate:
a) dirigenti che hanno i requisiti per la pensione di vecchiaia (65 anni di età o 40 anni di servizi e periodi pensionabili), per i quali non operano né il divieto di cumulo della pensione con altri redditi, né il divieto di conferimento di incarichi da parte dell’amministrazione (art.25 legge 724/94)
b) dirigenti che non hanno i requisiti per la pensione di vecchiaia, che, in caso di cessazione anticipata, incorrono nei suddetti divieti e nella revoca degli incarichi in corso.
C.2 per il primo gruppo si prevede una indennità base, con esclusione dei dirigenti che hanno compiuto 66 anni di età.
Per il secondo gruppo si prevede una indennità in via oggettiva determinata dai seguenti fattori:
a) valore della retribuzione lorda mensile;
b) coefficiente moltiplicatore del valore della retribuzione lorda mensile, costituito dalla somma dei due seguenti fattori:
b.1 in relazione diretta agli anni di servizio che mancano al raggiungimento del 40° anno di servizi e periodi pensionabili;
b.2 in relazione all’età anagrafica;
C.3 L’erogazione avviene in forma posticipata, entro 12 mesi successivi alla cessazione del servizio. Questa condizione deve garantire che l’operazione si autofinanzia, con le economie derivanti dalla cessazione della erogazione degli stipendi, e non richieda la previsione di risorse aggiuntive nei bilanci 2000 e 2001.
A partire dal 2001, si avvia la riduzione della spesa del personale, corrispondente al numero dei posti soppressi e comunque non coperti.
In relazione alla clausola di pagamento posticipato dell’indennità, la Regione consente e agevola forme di cessione del credito a richiesta del dirigente, senza oneri per l’amministrazione.
C.4 L’indennità per la risoluzione del contratto spetta a tutti i dirigenti che ne fanno domanda, la cui retribuzione è posta a carico del bilancio regionale, ivi compresi i coordinatori di cui all’art.29 della L.R. n.26/2000, qualora venga risolto ogni rapporto di lavoro con l’ente.
Nelle situazioni di comando o aspettativa l’indennità compete solo nel caso di cessazione dal comando o aspettativa, allorchè si determina la riassunzione della retribuzione a carico del bilancio regionale.
Possono chiedere la risoluzione i dirigenti con anzianità dirigenziale di almeno cinque anni nella Regione o nell’ente dal quale sono stati trasferiti per effetto di legge.
C.5 Ai fini della determinazione del finanziamento di cui all’art.26 del CCNL, la soppressione dei posti di dirigente opera come segue, a partire dal 2001:
– incrementa il fondo nella misura del 6% della minore spesa di cui al comma 5 dell’art.26;
– il fondo viene ridotto delle quote stipendiali relative ai posti soppressi per effetto della risoluzione consensuale, con esclusione del valore medio del trattamento di risultato corrispondente ai posti soppressi. Il fondo 2001 sarà determinato nella misura necessaria a finanziare per i dirigenti in servizio le retribuzioni di posizione e di risultato determinate dal presente accordo. Le integrazioni del fondo previste dal presente punto C.5 verranno portate ad integrazione del fondo 2002.
Resta inteso che il trasferimento di posti e di personale a seguito di attribuzioni e delega di funzioni ad altri enti determina la riduzione del fondo corrispondente ai finanziamenti trasferiti.
C.6 Le procedure attuative della prima fase della risoluzione consensuale saranno definite entro il 15 maggio 2000, previo confronto con le OO.SS. firmatarie. In tale sede sarà prevista anche la revocabilità della domanda, solo qualora sopraggiungano modifiche normative rilevanti, e l’apertura dei termini anche oltre il 31.3.2001, per i casi di raggiungimento delle condizioni minime pensionistiche entro l’anno 2001.
14. Copertura assicurativa
In ottemperanza a quanto previsto dal CCNL – Area della dirigenza (art. 38) verrà adeguata la copertura assicurativa della responsabilità civile dei dirigenti, compreso il patrocinio legale. Essa sarà oggetto, insieme alla responsabilità civile di tutti i dipendenti, di una licitazione privata a livello europeo, secondo la normativa vigente.
In particolare:
premesso che la polizza vigente limita la copertura assicurativa ai soli danni materiali, si provvederà ad estenderla alle perdite patrimoniali cagionate a terzi (eccettuate le ipotesi di dolo e colpa grave), in conseguenza di fatti, atti, azioni ed omissioni, connesse all’espletamento di servizi, funzioni, mansioni ed obblighi di ufficio.
Gli oneri economici della suddetta copertura assicurativa saranno a carico della Regione Toscana.
I dirigenti potranno facoltativamente aderire ad un’assicurazione che li tiene indenni di quanto essi siano tenuti a pagare, anche in forza di provvedimento non definitivo di condanna, quali civilmente responsabili ai sensi di legge, per perdite patrimoniali cagionate a terzi, anche se derivanti da colpa grave, in conseguenza di fatti, atti, azioni ed omissioni connessi all’espletamento dei loro servizi, funzioni, mansioni ed obblighi d’ufficio.
La garanzia potrà essere estesa anche per i danni derivanti dai suddetti comportamenti che siano cagionati, direttamente o indirettamente, all’ente di appartenenza, allo Stato e, in generale, a pubbliche amministrazioni.
Si prevede l’ammissione in garanzia, entro massimali definiti, del pagamento di sanzioni amministrative pecuniarie.
I dirigenti potranno facoltativamente aderire ad una assicurazione avente ad oggetto l’assunzione a carico della Società Assicuratrice di ogni onere di difesa, conseguente all’apertura di un procedimento per l’accertamento di responsabilità civile, penale, contabile, direttamente connesso all’espletamento del servizio o all’adempimento dei compiti di ufficio, nei casi in cui non opera il gratuito patrocinio (art.94 L.R. 51/89).
Gli oneri della suddetta copertura assicurativa saranno a carico degli interessati che avranno facoltativamente aderito.
15. Collegio di conciliazione
Si conferma quanto stabilito dall’art. 30 del CCNL così come successivamente integrato.
16. Comitato dei garanti: si dà atto dell’avvenuta costituzione del comitato.
17. Relazioni sindacali con il Consiglio Regionale
Nel rispetto dell’autonomia organizzativa del Consiglio regionale, si conviene di sviluppare, entro il corrente anno 2000, un sistema di relazioni sindacali riguardanti il Consiglio Regionale.
La specificità del Consiglio Regionale comporta una peculiarità nella definizione dei piani di formazione ed aggiornamento, nella definizione di criteri per l’attribuzione delle posizioni dirigenziali e per la valutazione dei risultati, da tenere presente nella contrattazione decentrata e nella fase di concertazione.
18. Onnicomprensività del trattamento economico.
Le parti convengono che, in attesa che con il rinnovo degli organi dell’Amministrazione, siano definiti i termini di adeguamento dell’ordinamento regionale al principio di onnicomprensività del trattamento economico dei dirigenti previsto dall’art.24, comma 3, del D.Lgs. 29/93, per l’anno 2000 tutti gli emolumenti relativi agli incarichi conferiti a qualsiasi titolo dall’Amministrazione o su designazione della stessa, a far data dalla stipula del presente contratto integrativo vengano ad incrementare, ai sensi dell’art.29 del CCNL la retribuzione di risultato del dirigente. Conseguentemente per tale periodo le Pubbliche Amministrazioni dovranno far confluire gli importi correlati agli incarichi, direttamente all’Amministrazione Regionale la quale provvederà a convogliarli nella retribuzione di risultato dei dirigenti interessati.
19. Emolumenti relativi all’Avvocatura ed alla legge 109/1994
Disciplina per la corresponsione dei compensi professionali agli avvocati (art.37 del CCNL – area della dirigenza 1998-2001).
In applicazione dell’art.37 del CCNL, riguardante le Avvocature delle Regioni ed Enti locali si stabilisce quanto segue:
Gli avvocati dirigenti hanno diritto ad un compenso incentivante il cui valore effettivo è pari alla somma delle note spese da loro redatte e vistate dal Coordinatore dell’Avvocatura regionale, in relazione alle cause concluse con sentenza favorevole all’ente, con spese compensate. Tali note sono redatte con i criteri previsti dal R.D.L. 27.11.1933 n.1578, in materia di onorari applicando i minimi della tariffa e ridotte del 50% in conformità della vigente disciplina per gli avvocati dell’Avvocatura dello Stato (R.D. 30.10.1933 n.1611). Tali compensi sono divisi fra tutti gli avvocati dirigenti in servizio presso l’Avvocatura.
Al predetto personale spettano altresì i compensi di natura professionale previsti dal R.D. 27 novembre 1933, n.1578, recuperati a seguito di condanna della parte avversa soccombente. Tali compensi sono divisi fra tutti gli avvocati in servizio presso l’Avvocatura regionale.
Il compenso individuale complessivo non può comunque superare annualmente, il 30% del compenso percepito dal dirigente con trattamento economico più elevato del CCNL dei dirigenti.
I predetti compensi assorbono gli emolumenti relativi alla retribuzione di risultato, di cui all’art.29 del CCNL.
Per quanto attiene agli emolumenti conseguenti all’applicazione della Legge quadro in materia di lavori pubblici (L. 11 Febbraio 1994 n.109 e successive modifiche e integrazioni), le parti concordano di procedere alla definizione delle modalità applicative attraverso apposita integrazione del presente contratto decentrato entro il prossimo mese di giugno.

20. Norma finale
Fermo restando che l’entità complessiva delle risorse per il biennio 2000/2001 è quella determinata dalle precedenti clausole del presente accordo, le parti concordano di svolgere entro il 30.6.2001 una verifica degli effetti derivanti dalla prima fase di applicazione della clausola di risoluzione consensuale, sia per monitorare gli effetti sull’organizzazione di cui al paragrafo 11, sia per esaminare i possibili effetti economici che ne derivano, anche ai fini di una compiuta valutazione delle risorse per la contrattazione del periodo successivo. In tale ambito sarà riconsiderata l’entità del fondo di cui all’art.26, con particolare riguardo alle risorse necessarie a sostenere il processo riorganizzativo come previsto dal comma 3 dello stesso art.26.
Allegati
1. Dirigenti esonerati dagli scioperi
(Criteri per l’individuazione)
2. Determinazione del fondo (tabella con le diverse voci)
ALLEGATO 1)
CONTRATTO DECENTRATO RELATIVO ALL’INDIVIDUAZIONE DEL PERSONALE CON QUALIFICA DIRIGENZIALE DA ADIBIRE AI SERVIZI MINIMI ESSENZIALI DA ASSICURARE NELLE STRUTTURE DELLA REGIONE TOSCANA IN OCCASIONE DEGLI SCIOPERI.
In data 20/11/1996, le delegazioni trattanti di cui all’art. 9 del Contratto Collettivo Nazionale dell’autonoma separata area di contrattazione collettiva per il personale dirigenziale del Comparto Regioni-Autonomie Locali sottoscritto il 10/04/1996 composte come segue:
PER LA PARTE PUBBLICA
Assessore Franco CAZZOLA titolare del potere di rappresentanza
ed i dirigenti Vittorio BATISTINI, Giuseppe CORTESE, Andrea CUSMANO, Romano FANTAPPIE’, Nino FERRELLI, Roberto FORZIERI, Paolo GIUSTI, Giovanni MENICATTI, Romano PACI, Valerio PELINI, Giancarlo ROSSINI;
PER LA PARTE SINDACALE

CGIL
CISL
UIL
DIRTO
CISAL-FIALP
CISNAL
USPPI

RAPPRESENTANZE REGIONALI
CGIL-F.P.
CISL-FILSEL
UIL-E.L.

PREMESSO:
– che il Contratto Collettivo Nazionale dell’autonoma separata area di contrattazione collettiva per il personale con qualifica dirigenziale del Comparto Regioni-Autonomie Locali (CCNL), art. 1 della parte relativa alle norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali, indica quali siano i servizi da considerare essenziali nell’ambito del Comparto in base agli articoli 1 e 2 della legge 12 giugno 1990 n. 146 e, relativamente a questi, quali le prestazioni indispensabili per assicurare il rispetto dei lavori e dei diritti costituzionalmente tutelati;
– che lo stesso CCNL all’art. 2 della parte relativa alle norme di garanzia dei serivizi pubblici essenziali demanda alla contrattazione decentrata l’individuazione della parte relativa alle norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero perché la loro presenza in servizio e la loro attività sono necessarie per garantire la continuità delle prestazioni indispensabili inerenti ai servizi medesimi;
CONSIDERATO:
– che la normativa contrattuale, nell’individuazione dei servizi e delle prestazioni indispensabili per il rispetto dei diritti costituzionalmente tutelati, fa sostanzialmente riferimento alle funzioni ed alle attività degli Enti Locali e solo parzialmente a quelli svolti dalle Regioni;
– che si rende in conseguenza necessario, se pur nell’ambito delle richiamate norme contrattuali, provvedere alla individuazione dei servizi e delle prestazioni essenziali che, in relazione alla specificità delle funzioni e delle competenze regionali, consentano, in caso di conflitto collettivo, di evitare che vengano lesi i diritti costituzionalmente tutelati;
Quanto sopra premesso e considerato;
CONVENGONO QUANTO SEGUE
Nell’ambito dell’individuazione operata dal CCNL, sono da considerarsi quali servizi pubblici essenziali della struttura operativa della Regione Toscana da assicurare in caso di sciopero per il godimento dei diritti della persona costituzionalmente tutelati, i seguenti:
1) i servizi di igiene, sanità ed assistenza nelle seguenti strutture:
a – Azienda agraria C.E.S.A.;
b – Unità Operativa Incremento Ippico di Pisa (Aziende di Cernaia e di Pisa);
c – Scuola Cani Guida per Ciechi (sedi di Scandicci e di Pelago).
2) il servizio di protezione civile, il servizio meteorologico (ARSIA di Pisa) ed il servizio di sorveglianza degli uffici del Genio Civile e nell’ambito di questi i servizi di reperibilità attivati;
3) i servizi della sala macchine dell’O.R.U.S.I per la continuità del funzionamento delle apparecchiature, le attività di gestione e manutenzione degli impianti di servizio;
4) il servizio del personale limitatamente all’erogazione degli emolumenti retributivi, all’erogazione degli assegni con funzione di sostentamento ed alla compilazione e al controllo delle distinte per il versamento dei contributi previdenziali per la scadenza di legge, da garantirsi solo nel caso che lo sciopero sia proclamato per i soli dipendenti dei Servizi del personale, per l’intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 ed il 15 di ogni mese;
5) i servizi che garantiscano il funzionamento del campeggio “Siena-Colleverde” (APT di Siena).
Oltre ai sopra elencati servizi pubblici essenziali, le parti convengono che in occasione degli scioperi debbano essere assicurati anche i servizi che consentano l’esercizio delle funzioni istituzionali da parte degli organi della Presidenza del Consiglio e della Presidenza della Regione;
Considerato che nell’ambito dei servizi sopraelencati, la continuità delle prestazioni indispensabili ad assicurare il rispetto dei valori e dei diritti costituzionalmente tutelati è garantita attraverso i contingenti di personale non dirigenziale;
SI CONVIENE
che per quanto riguarda il personale dirigenziale nessuna unità di personale di tale qualifica debba essere preventivamente esentata dalla partecipazione allo sciopero.
ALLEGATO 2)
DETERMINAZIONE DEL FONDO PER LA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATI E DEI CRITERI DI UTILIZZAZIONE
1999 2000
Art. 26 comma 1:a) importo complessivamente destinato al finanziamento del trattamento di posizione e di risultato di tutte le funzioni dirigenziali per l’anno 1998, secondo la disciplina del CCNL DEL 10 aprile 1996 e del CCNL del 27 febbraio 1997; 9.462.338.000 9.462.338.000
a.1) stanziamento integrativo ex L.R. 32/97 e LL.RR. Bilancio 1999 e 2000; 913.000.000 913.000.000
b) somme derivanti dall’attuazione dell’art. 43 della Legge n. 449/1997;
c) i risparmi derivanti dall’applicazione della disciplina dell’art. 2, comma 3, del Dlgs. N. 29/1993;
d) importo pari all’1,25% del monte salari della dirigenza per l’anno 1997 a decorrere dal 31/12/1999 ed a valere per l’anno 2000; 325.000.000
e) risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano all’incentivazione della dirigenza, quali quelle di cui all’art. 37 del presente CCNL e all’art. 18 della Legge n. 109/1994; v. cap. 410 e 415 v. cap. 410 e 415
f) le somme connesse al trattamento incentivante del personale dirigenziale trasferito agli enti del comparto a seguito dell’attuazione dei processi di decentramento e delega di funzioni; 181.253.000 181.253.000
g) l’importo annuo della retribuzione individuale di anzianità nonché quello del maturato economico di cui all’art. 35, comma 1, lett. b) del CCNL del 10 aprile 1996 dei dirigenti comunque cessati dal servizio a far data dal 1° gennaio 1998; 198.600.000 270.580.000
i) risorse derivanti dall’applicazione della disciplina dell’art. 32 (onnicomprensività del trattamento economico); p.m. p.m.
Art. 26 comma 2 311.460.000 311.460.000
Art. 26 comma 3 (L.R. 3/2000) 985.000.000
Art. 26 comma 4
A) ammontare totale del fondo 11.066.651.000 12.448.631.000
CRITERI DI UTILIZZAZIONE DEL FONDO: Nuove misure retribuzione di posizione dal 1/1/2000
Importo per 13 mensilità
Fondo per la retribuzione di posizione 8.769.960.000 11.390.940.000
Fondo per la retribuzione di risultato 1.549.331.000 14% 1.805.051.000 14,50% Strutture apicali 82.000.000
B) Totale risorse utilizzate 10.319.291.000 13.195.991.000 Servizi e strutture equiparate 53.500.000
Risorse destinate all’anno successivo (A-B) 747.360.000 U.O.C. e strutture equiparate 38.500.000
N.B. Per l’anno 2001 i benefici contrattuali restano invariati, salvo gli effetti di quanto previsto al punto C/5 del presente contratto.
Dichiarazione a verbale congiunta
1. Le parti si impegnano a definire entro il 30 giugno 2000 le modalità di applicazione dell’istituto del part-time per il personale della qualifica dirigenziale nell’ambito dell’amministrazione regionale.
2. Le parti si impegnano ad incontrarsi per definire concordemente le modalità applicative della disciplina della previdenza integrativa non appena verà definito il quadro di riferimento.
La delegazione di parte pubblica , le r.s.a, le o.o.s.s. territoriali di categoria
Dichiarazione a verbale delle OO.SS. firmatarie
Valutazione della dirigenza
Preso atto di quanto disposto al paragrafo 12 (retribuzione di risultato) dell’accordo integrativo, le OO.SS, firmatarie dell’accordo medesimo, ritengono necessario riproporre, con la presente nota, i contenuti della piattaforma sindacale in merito alla valutazione della dirigenza regionale, anche per la parte non recepita dall’accordo, ai fini degli incontri già concordati tra le parti sulla materia.
” Il fondo per la retribuzione del risultato, ripartite tra le strutture di massima dimensione nella logica del budget in proporzione ai dirigenti di appartenenza, stabilito all’inizio di ogni anno, previa informazione alle organizzazioni sindacali, é reso noto dai coordinatori ai dirigenti, contestualmente agli indirizzi per la predisposizione dei piani di lavoro. Il fondo per il risultato deve essere utilizzato integralmente ripartendo una quota tra il 40% ed il 60% per la incentivazione del raggiungimento degli obiettivi di miglioramento generali, con i quali dovranno essere valorizzate le forme d’integrazione degli apporti dirigenziali; il resto è dovuto alla incentivazione di risultati e comportamenti individuali.
La destinazione di eventuali quote non spese è sottoposta alla concertazione con le organizzazioni sindacali.
La retribuzione di risultato per le posizioni di eccellenza deve essere ricondotta all’apprezzamento di reali comportamenti, che producono effetti notevolmente superiori a quelli ordinari attesi. Il metodo applicato nel triennio1996-98 con la distribuzione predeterminata al 20% dei dirigenti del 50% del fondo non ha rappresentato un reale e trasparente incentivo; il superamento della percentuale predeterminata, nel presente contratto, deve associarsi ad una modifica dei criteri per avere maggior trasparenza e per dare a questo istituto contrattuale il giusto valore incentivante, con la definizione preventiva della retribuzione per ciascuna fascia di risultato.
L’attribuzione degli obbiettivi ed i criteri di valutazione utilizzati dai Coordinatori devono consentire, inoltre, uguali opportunità a tutti i dirigenti.
Il sistema di valutazione dei risultati dovrà essere ulteriormente semplificato per apprezzare realmente i comportamenti di eccellenza e ridurre gli aspetti discrezionali di valutazione da parte dei coordinatori non legati a comportamenti di rilevanza lavorativa.
Ogni coordinatore dovrà indicare gli obbiettivi generali e quelli di rilievo settoriali, da utilizzarsi nel sistema di valutazione, nell’ambito di una riunione di staff con tutti i dirigenti, prima della formulazione dei piani di lavoro annuali.
L’impegno del dirigente deve essere improntato alla massima diligenza e perizia, anche qualora non finalizzato al perseguimento di risultati di eccellenza. Il controllo periodico dell’attività è svolto dal coordinatore e le valutazioni conseguenti sono portate a conoscenza di tutti i dirigenti nelle riunioni con lo staff dirigenziale. Solo attraverso la conoscenza collettiva delle aspettative dei singoli dirigenti e le corrispondenti valutazioni di merito del coordinatore si costruisce un sistema di valutazione più equo e che rappresenta un incentivo a sviluppare comportamenti di condivisione delle scelte e di impegno sinergico.
E’ riconosciuto a ciascun dirigente il diritto al contraddittorio con il coordinatore prima della valutazione definitiva e l’attribuzione della retribuzione di risultato. Del contraddittorio è dato atto nel fascicolo personale del dirigente, su richiesta di quest’ultimo.”

Le OO.SS firmatarie dell’accordo integrativo

IPOTESI DI ACCORDO APPLICATIVO DEL CCNL AREA DIRIGENZA DEL COMPARTO REGIONI AUTONOMIE LOCALI PER IL BIENNIO ECONOMICO 2000/2001

In via preliminare le parti condividono quanto segue in ordine alla applicazione del CCNL – Area dirigenza del Comparto Regioni Autonomie Locali per il biennio economico 2000/2001 sottoscritto il 12 febbraio 2002:
· il contratto è inserito in un’ottica di omogeneità con la dirigenza pubblica ed è finalizzato anche ad agevolare i processi di mobilità tra settori della pubblica amministrazione;
· il contratto riconosce l’aumento del livello di responsabilità dei dirigenti e incrementa retribuzione, dignità professionale e tutele;
· l’applicazione del contratto non deve ridimensionare o depotenziare la politica retributiva approvata nell’ente.
Le parti concordano inoltre che il presente accordo intende porsi in una linea di continuità e di coerenza con il Contratto Decentrato Integrativo – Area Dirigenza sottoscritto definitivamente in data 13 febbraio 2001.
Ciò premesso intendono focalizzare le condizioni di contesto di cui si riafferma la particolare rilevanza per proseguire nel condiviso obiettivo di rinnovamento dell’ente:
CENTRALITÀ DEL RUOLO DEI DIRIGENTI
La dirigenza esercita un ruolo di leadership in grado di indirizzare l’organizzazione verso l’innovazione, costituendo esempio e diffondendo valori ed orientamento positivi.
In questa prospettiva si riconoscono come necessari:
· il riconoscimento del notevole cambiamento intervenuto nella professionalità del dirigente e nell’ambiente in cui egli opera;
· la riqualificazione del rapporto di integrazione e collaborazione tra amministratori e dirigenti che collega indirizzi politici ed attività gestionali quali parti di una unica funzione di governo nel rispetto dei principi di autonomia e distinzione dei ruoli;
· la differenziazione delle politiche retributive sulla base dei compiti svolti, delle responsabilità e della complessità di ciascuna posizione dirigenziale;
· la flessibilità degli assetti organizzativi interni, legata all’esigenza di risposte efficaci e tempestive in relazione ai continui mutamenti derivanti dal processo di cambiamento in atto ed ai sistemi di valutazione delle prestazioni e dei risultati raggiunti dai dirigenti in base ai quali possono essere assunte nuove decisioni ed attribuiti nuovi incarichi.
CENTRALITÀ DEL PROCESSO DI PIANIFICAZIONE E PROGRAMMAZIONE
La riqualificazione del rapporto tra dirigenti ed amministratori passa attraverso la piena e completa utilizzazione dei momenti di formalizzazione delle strategie e di traduzione delle stesse in obiettivi di gestione. La massima importanza va data al rafforzamento della funzione di programmazione strategica alla quale dedicare risorse e spazi organizzativi.
PROMOZIONE DEI SISTEMI DI INTEGRAZIONE E COORDINAMENTO
Il riorientamento e la valorizzazione del ruolo dirigenziale richiede la introduzione di momenti qualificati di integrazione e coordinamento, rivolti sia a dare organicità e coesione ai programmi di sviluppo e sia a promuovere pratiche di presidio delle situazioni di conflittualità e delle relazioni orizzontali a tutti i livelli per la gestione della operatività.
In tal senso va ribadito il ruolo centrale delle funzioni dirigenziali apicali di Area e di Coordinamento intersettoriale quale supporto alla Direzione Generale per il coordinamento e l’integrazione delle decisioni e per la condivisione , comunicazione ed esecuzione delle stesse. ART. 1
STRUTTURA RETRIBUTIVA
1. Sulla base delle condizioni condivise in premessa del presente accordo si sviluppano i seguenti obiettivi:
1.1. Struttura retributiva:
1.1.1. La strategia retributiva deve puntare a definire livelli che consentano all’ente di attrarre, mantenere e motivare le figure dirigenziali di cui ha bisogno.
1.1.2. Il modello retributivo deve riflettere sul piano della organizzazione la articolazione della complessità dei compiti e delle responsabilità.
1.2. Retribuzione di posizione
1.2.1. La correlazione tra persone e posizioni dirigenziali conferma l’indirizzo dell’ente di conseguire una gestione del personale dirigente basata sulla professionalità.
1.2.2. Il modello retributivo resta articolato nelle fasce individuate nel Contratto Decentrato Integrativo del 13 febbraio 2001.
1.2.3. Viene tutelata la professionalità acquisita dai dirigenti. A tal fine le parti concordano sulla utilizzazione della clausola di salvaguardia quale strumento valido per l’equilibrio del sistema di conferimento degli incarichi dirigenziali e per ottenere maggiore flessibilità nella organizzazione del lavoro, risolvendo le problematiche connesse alle eventuali differenze retributive. Le parti si impegnano a definire i contenuti della clausola di salvaguardia in una successiva sessione contrattuale.
1.3. Retribuzione di risultato
1.3.1. La parte variabile del trattamento economico viene confermata quale elemento di innovazione e commisurata al sistema di valutazione delle prestazioni approvato nell’ente.
1.3.2. Le risorse aggiuntive sono correlate al raggiungimento certificato di obiettivi assegnati annualmente con il PEG ed alla valorizzazione della qualità del personale dirigenziale presa in considerazione come “grado di copertura della posizione” a termini del Contratto Decentrato Integrativo del 13 febbraio 2001.
ART. 2
FINANZIAMENTO DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO
1. Con riferimento all’art. 1 del CCNL – area dirigenza del Comparto Regioni – Autonomie Locali per il biennio economico 2000/2001 sottoscritto in data 12 febbraio 2002 le parti concordano:
· di confermare la strategia retributiva condivisa ed adottata nell’ente attraverso criteri di valutazione delle posizioni articolati in modo da correlare il differenziale retributivo con una graduazione capace di riflettere l’importanza organizzativa delle diverse posizioni;
· per quanto previsto al comma 4 di integrare il fondo per la retribuzione di posizione e di risultato della dirigenza, a decorrere dal 1 settembre 2001, in modo da garantire che la determinazione dei valori economici della retribuzione di posizione continui ad essere effettuata ai sensi dell’art. 27, comma 2, del CCNL – Area dirigenza del 23 dicembre 1999 e con i valori previsti dall’art. 5 del CCDI del 13 febbraio 2001;
· di confermare il finanziamento della retribuzione di risultato (variabile) con una quota non inferiore al 15% delle risorse previste dall’art. 26 del CCNL Area dirigenza del 23 dicembre 1999
2. La composizione del Fondo per la Dirigenza per l’anno 2002 è indicata nell’allegato “A” che costituisce parte integrante del presente accordo.

ALLEGATO A
CCNL AREA DIRIGENZA (ART. 26)
FINANZIAMENTO DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO
(FONDO PER LA DIRIGENZA) 2002
FONDO DI POSIZIONE    3.492.000.000
FONDO DI RISULTATO      616.300.000
TOTALE                         4.108.300.000

In data ________________, a seguito degli incontri per la definizione dell’accordo applicativo del CCNL – Area dirigenza del Comparto Regioni – Autonomie Locali per il biennio economico 2000/2001 sottoscritto in data 12 febbraio 2002, le parti sottoscrivono la presente ipotesi di accordo.
Per la delegazione trattante diparte pubblica Per la delegazione di parte sindacale

18/04/2002

AMMINISTRAZIONE PROVINCIALE DI BRESCIA

RETRIBUZIONE DI POSIZIONE
Le retribuzioni di posizione dei dirigenti della Provincia di Brescia, a decorrere dal 1° settembre 2001, sono fissate nelle seguenti misure.

Direttore d’Area
(ex 58.000.000) € 33.311,47* (L. 64.500.000) livello 1 aumento 13.000.000
(ex 62.000.000) € 35.377,30 (L. 68.500.000) livello 2 ” 13.000.000
(ex 68.000.000) € 38.476,04 (L. 74.500.000) livello 3 ” 3.000.000

Direttore di Settore
(ex 45.000.000) € 25.564,62 (L. 49.500.000) livello 1 ” 11.000.000
(ex 40.000.000) € 22.982,33* (L. 44.500.000) livello 2 ” 11.000.000

Direttore di Servizio
(ex 32.000.000) € 21.691,19 (L. 42.000.000) livello 1
€ 18.075,99* (L. 35.000.000) livello 2 ” 9.500.000

Dirigente di Staff
(ex 21.000.000) € 11.878,51 (L. 23.000.000) ” 8.500.000

L’Amministrazione assume l’impegno di “ripesare”, entro 60 giorni dall’accordo definitivo, le Aree, i Settori e i Servizi contrassegnati con l’asterisco.
Tale operazione si rende necessaria a seguito del dinamico processo di trasferimenti e deleghe all’Ente Provincia. Conseguentemente, si riconoscerà ai dirigenti direttamente interessati, in quanto titolari della corrispondente struttura, il livello economico superiore ovvero intermedio, a decorrere dal 1° gennaio 2002.

RETRIBUZIONE DI RISULTATO PER L’ESERCIZIO 2002
La retribuzione di risultato da erogare per l’esercizio 2002 ai dirigenti provinciali sarà compresa in una misura variabile da un minimo del 5% ad un massimo del 32% della retribuzione della retribuzione di posizione avendo riguardo al limite complessivo costituito dallo stanziamento dello specifico fondo.
In caso di eventuali economie le stesse saranno ripartite con criteri da definire a seguito di contrattazione decentrata.
Tale fondo dovrà assicurare la retribuzione media di risultato erogato per l’esercizio 2001.
E’ fatta salva l’ulteriore negoziazione relativa all’incremento del fondo in argomento a seguito della sottoscrizione del nuovo C.C.N.L. della dirigenza.
CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA
In presenza di processi di riorganizzazione, non antecedenti alla sottoscrizione del contratto integrativo decentrato, al dirigente destinatario di nuovo incarico, alla scadenza naturale del precedente, verrà confermata una retribuzione di posizione di importo equivalente a quella in godimento.
Per processo di riorganizzazione si intende:
1. una variazione complessiva della macrostruttura;
2. una modifica di più aree organizzative;
3. l’introduzione o la soppressione di una o più aree organizzative, ad eccezione di quanto previsto dal terzo comma dell’art. 4 del C.C.N.L. in vigore.
Per i casi non rientranti nelle fattispecie sopraelencati si procederà a definire in successiva contrattazione decentrata criteri e modalità di cui all’art. 4 del C.C.N.L. 12.2.2002
L’Amministrazione Provinciale di Brescia ha iniziato nel giugno 2000 un profondo programma di riorganizzazione della macrostruttura dell’Ente.
Tale programma, anche a causa del dinamico processo di trasferimenti e/o di deleghe da parte dello Stato e della Regione, ha necessariamente dovuto recepire gli impatti che tale processo ha comportato e comporta ancora oggi.
Pertanto il fondo, relativamente all’esercizio 2002, per il finanziamento delle retribuzioni sia delle posizioni, sia dei risultati conseguiti dai dirigenti, deve essere rimpinguato, al fine di mantenere standards economici adeguati alle crescenti responsabilità ad essi derivanti.

Indennità di posizione € 764.872,67 (£. 1.481.000.000)
Indennità di risultato € 187.473,85 (£. 363.000.000)
TOTALE FONDO 2002 € 952.346,52 (£. 1.844.000.000)

Brescia 21 giugno 2002

1. Ambito e validità del presente accordo
Il presente accordo integrativo successivo al C.C.N.L. del 12/02/02 si applica ai Dirigenti del Comune di Torino.
2. Posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero (legge 146/90 e C.C.N.L. del 10.4.1996 – art. 4 lett. a C.C.N.L. ’99)
Divisione Servizi Cimiteriali Settore Amministrativo
Divisione Servizi Civici e Tributari Settore Servizi Demografici e Elettorali
Divisione Corpo di Polizia Municipale Il dirigente del Corpo designato dal Comandante
Vice Dir.Gen.le Serv. Tecn. e Patrim. Il dirigente designato dal Vice Direttore Generale
3. Criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all’attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti (art. 4 lett. b C.C.N.L. ’99)
L’attività di formazione indirizzata ai dirigenti, pur con le proprie specificità, è parte del più generale piano di formazione elaborato dalla Città.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell’ambiente operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato nella normale attività, di operare ai fini di migliorare la qualità dei servizi resi e la soddisfazione della utenza. Il piano deve inoltre contenere i necessari e opportuni modi di informazione e formazione in merito alle norme relative alla sicurezza.
Annualmente, la Città presenta il proprio piano di formazione, che viene sottoposto a concertazione con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali.
Le risorse stanziate per la formazione saranno pari al 1,5% della spesa complessiva del personale dirigenziale.
4. Pari opportunità (art. 4 lett. c C.C.N.L. ’99)
L’Amministrazione indirizza il proprio operato, nei rapporti con la dirigenza, a:
a. eliminare le disparità di fatto fra uomini e donne nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nonché nella formazione e aggiornamento professionale;
b. evitare, ed in alcune casi superare, quelle modalità organizzative che si presentano pregiudizievoli nei confronti delle lavoratrici;
c. promuovere l’inserimento delle donne nelle attività e nei punti lavoro in cui non siano adeguatamente rappresentate;
d. favorire un maggior equilibrio fra responsabilità familiari e di lavoro.
5. Norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 626/94 – art. 4 lett. d C.C.N.L. ’99)
I dirigenti proporranno all’Amministrazione, su base pluriennale, una ragionevole pianificazione degli interventi necessari a normalizzare gli ambienti di lavoro sotto il profilo igienico, sanitario e delle norme di sicurezza vigenti.
Al fine di tutelare, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, non determinate da dolo o colpa grave, il presente accordo recepisce i contenuti della determinazione del Direttore Generale del 27/03/2001 mecc. 2949/66
6. Sussistenza delle condizioni per l’applicazione dei commi 3, 4, 5 dell’art. 26 e dell’art. 4 e del C.C.N.L. ’99
Con riferimento a quanto previsto dall’art. 26 del C.C.N.L. ’99 (“Finanziamenti della retribuzione di posizione e di risultato”), ed in particolare al comma 3 (attivazione di nuovi servizi o processi di riorganizzazione, incremento stabile delle dotazioni organiche del Comune di Torino), sono oggetto di concertazione con le organizzazioni sindacali le variazioni della dotazione organica della dirigenza e le variazioni della valutazione del valore delle indennità di posizioni dei dirigenti.
Sono oggetto di contrattazione gli incrementi degli stanziamenti previsti per l’indennità di posizione e di risultato.
7. Affidamento e revoca degli incarichi (art. 13 C.C.N.L. ’99)
Il Sindaco, sentito il Direttore Generale, affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze organizzative dell’Ente ed in coerenza col Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. Tali incarichi sono, di norma, di durata pari a due anni, fatta salva la possibilità di disporne, per esigenze generali o specifiche una durata differente (non superiore, comunque, ai tre anni).
I posti assegnabili a dirigenti con contratto a tempo determinato (con esclusione dei dirigenti in staff agli Assessori) non possono superare il 5% del totale della dotazione organica della dirigenza e delle Posizioni Organizzative.
La revoca dell’incarico viene effettuata ai sensi del vigente Regolamento di Organizzazione, producendo i conseguenti effetti sulla posizione giuridica e retributiva sul dirigente revocato.
Una significativa inadeguatezza nello svolgimento dell’incarico assegnato può comportare l’assegnazione del dirigente ad altro incarico prima della scadenza. In casi particolarmente gravi essa può configurare le ragioni organizzative e produttive di cui all’art. 27, comma 6, del Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza.
Il Sindaco può disporre la temporanea sospensione dell’incarico, per motivazioni che debbono risultare dall’atto organizzativo, così come disporre la temporanea assegnazione dei compiti connessi all’incarico ad altro dirigente, qualora ciò non sia desumibile da altri atti. L’atto di sospensione, in sé, non comporta sospensione dalla connessa indennità di posizione.
I provvedimenti di natura generale che derivino da atti riorganizzativi che si rivolgano alla generalità dei dirigenti oppure ad una intera categoria di dirigenti non comportano la diminuzione dell’indennità di posizione individuale in godimento.
Non costituisce revoca di incarico dirigenziale la sua anticipata cessazione e l’assegnazione contestuale del dirigente ad altro incarico, a condizione che l’indennità di posizione riconosciuta per il nuovo incarico non sia inferiore a quella precedentemente riconosciuta.
Non costituisce revoca nemmeno la modifica dei contenuti del vigente incarico, anche nel senso di ampliare o ridurre le competenze del dirigente, a condizione che l’indennità di posizione già riconosciuta non venga ridotta.
In caso di contestazione da parte del dirigente, i provvedimenti adottati dal Sindaco sono comunque provvisoriamente validi.
I generali criteri seguiti per l’assegnazione degli incarichi sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali. Così come gli atti di sospensione dall’incarico di cui sopra.
8. Criteri generali di distribuzione delle risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione (già art. 8 del C.I.A. 2.2.2000)
I pesi delle Posizioni sono distribuiti nelle seguenti fasce:
FASCIA POSIZIONI INTERESSATE PUNTEGGI MIN E MAX
123456 MEMBRI CODIRDIRETTORI NON CODIR- DIRETTORI DI CIRCOSCRIZIONE- VICEDIRETTORI DI DIVISIONE/SERVIZIO CENTRALE- DIRIGENTI DI SETTORI GRANDISSIMI AD ALTA VALENZA STRATEGICASETTORI GRANDISETTORI MEDI, PICCOLI O DIRIGENTI SPECIALISTI (GIA’ “STAFF”)DIRIGENTI CON COMPITI DI PURO SUPPORTO 2100÷26001880÷19501780÷18501680÷17501550÷16501300
All’interno di ogni fascia sono state definite le indennità di posizione di riferimento nelle misure seguenti:
FASCIA IPR MIN IPR MAX VALORE DEL PUNTO
123456 € 60.000 (L. 116.176.200)€ 45.000 (L. 87.132.150)€ 35.000 (L. 67.769.450)€ 30.000 (L. 58.088.100)€ 23.500 (L. 45.502.345)€ 15.000 (L. 29.044.050) € 95.000 (L. 183.945.650)€ 48.500 (L. 93.909.095)€ 38.500 (L. 74.546.395)€ 33.500 (L. 64.865.045)€ 28.500 (L. 55.183.695)€ 15.000 (L. 29.044.050) € 70 (L. 135.538,9)€ 50 (L. 96.813,5)€ 50 (L. 96.813,5)€ 50 (L. 96.813,5)€ 50 (L. 96.813,5)———-
La retribuzione di posizione riconosciuta al dirigente (IP) è così determinata:
IP = g teorico · p · IPR
in cui per “g” si intende il grado di copertura professionale, che varia da un minimo di 0,85 a un massimo di 1,05 e dipende dal confronto tra scheda peso e scheda curriculare del dirigente, mentre il nuovo fattore “p”, che sta per grado di prestazione, il cui valore iniziale va da un minimo di 0,70 a un massimo di 0,80, dipende dal giudizio su nove parametri di comportamento cui “leadership” e “orientamento ai risultati”.
Per l’anno 2002 il valore iniziale del “p” è stato fissato a 0,7 o a 0,75 per ragioni di equità distributiva iniziale.
Ai dirigenti neoassunti, durante il periodo di prova, si applica, con effetto dal 1° maggio 2002, l’indennità minima di € 5.423,00; decorso con esito positivo il periodo di prova e fino al termine del primo anno di servizio, si applica un’indennità pari al valore minimo di IPR (€ 15.000) moltiplicato per un “g” pari a 0,85; decorso il primo anno di servizio, al dirigente verrà riconosciuta un’indennità calcolata secondo la formula prevista “IP = g teorico · p · IPR” per ogni fascia di inquadramento.
Ai dirigenti provenienti in mobilità da altri Enti si applica la stessa disciplina prevista per il dirigente neoassunto, fatta salva, se superiore, la garanzia della retribuzione di posizione in godimento presso l’Ente di provenienza.
Al personale dirigente assunto in qualità di Collaboratore di staff ai sensi dell’art. 90 del Testo Unico n. 267/2000 è attribuita un’indennità compresa fra il valore minimo di €18.800 e il valore massimo di € 22.800 con una graduazione di 800 €.
In funzione della qualifica di P.S. ai dirigenti del Corpo di Polizia Municipale, che la rivestono, viene riconosciuta un’indennità di € 310,00.
Per il personale dirigenziale incaricato, assunto ai sensi dell’art. 110 del D.Lgs 267/00, l’indennità eventualmente convenuta in sede di assunzione seguirà la dinamica della IPR correlata alla fascia di inquadramento.
9. Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti (già art. 10 del C.I.A. 2.2.2000)
Il Direttore Generale definisce, in attuazione del Programma Esecutivo di Gestione approvato dalla Giunta Comunale, un sistema di obiettivi che devono interessare la totalità dei dirigenti e che devono essere misurabili.
In relazione a tale sistema ed ai risultati raggiunti viene definito un valore finale che permette di stabilire in quale misura il risultato è stato raggiunto.
Il premio per risultati viene parametrato sulla base della tabella seguente:
FASCIA VALORE MIN E MAX DEL PREMIO PER RISULTATI
123456 € 0 ÷ 25.000€ 0 ÷ 20.000€ 0 ÷ 15.000€ 0 ÷ 10.000€ 0 ÷ 5.000€ 0 ÷ 1.500
Il premio viene assegnato:
– per il 50% in base al risultato del PEG
– per il 50% in base al valore del p
commisurando, ogni volta, il valore medio per ogni fascia al budget assegnato.
Il premio non compete se la durata dell’incarico è inferiore a sei mesi.
Ai dirigenti dell’area tecnica non compete l’incentivo di cui all’art. 18, comma 1, della legge 109/94 e successive modificazioni, fatto salvo quanto previsto dall’art. 8 dell’accordo per la quantificazione e ripartizione dell’incentivo che deve intendersi esteso anche al comparto dell’Urbanistica (sezione B dell’accordo).
10. Comitato dei Garanti (art. 15 del C.C.N.L. ’99)
Il Comitato dei Garanti è composto da tre membri e ha durata annuale: il primo designato dal Comune, il secondo designato dalle organizzazioni sindacali rappresentative dei dirigenti fra i ruoli dei dirigenti di enti pubblici locali a riposo o fra i dirigenti di un’altra amministrazione pubblica ed il terzo, presidente, di comune accordo fra gli altri due membri. Qualora, come previsto dal contratto, il Comitato dei Garanti venga costituito fra più enti pubblici locali, si procederà a modificare in conseguenza quanto previsto nel presente articolo.
11. Risoluzione consensuale (art. 17 del C.C.N.L. ’99)
Possono accedere all’istituto della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro i dirigenti del Comune di Torino con almeno due anni di servizio presso questa Civica Amministrazione e che non maturino l’obbligo di cessare dal rapporto di lavoro per raggiunti limiti di età nei due anni solari successivi. La procedura può essere attivata sia dall’Amministrazione che dal dirigente interessato e si conclude esclusivamente con l’accordo delle parti, dando il diritto, se concordata, ad un’indennità che non può in ogni caso essere superiore a 24 mensilità composte da: stipendio tabellare, retribuzione di posizione, salario di anzianità.
Per i dirigenti che abbiano maturato il diritto a trattamento di quiescenza il limite massimo di cui sopra si riduce a 12 mensilità.
L’indennità prevista dall’Amministrazione per risoluzione consensuale non è parte dei fondi previsti per l’indennità di posizione e di risultato.
12. Onnicomprensività del trattamento economico (art. 32 del C.C.N.L. ’99)
In specificazione a quanto previsto dal CCNL si stabilisce che rientrino nel trattamento economico tutte le attività di istituto nonché gli incarichi specifici connessi al generale funzionamento dell’Ente, fra cui quelli di componente di commissioni per concorsi, gare e simili, nonché di docente per conto dell’Ente.
Per quanto non previsto dal presente articolo, si applica quanto contenuto negli artt. 24, comma 3, e 53 del D. Lgs. 165/2001 e successive modificazioni.
Nel caso in cui i compensi vengano riversati all’Amministrazione o da questa direttamente percepiti, faranno capo al Comune tutte le spese, incluse quelle di tutela legale, derivanti, anche in periodo successivo, al dirigente in relazione all’incarico svolto.
Le parti si riservano in materia di richiedere all’ARAN l’interpretazione dei casi dubbi.
In presenza di attività ultronea che sia particolarmente rilevante per entità economica o per tempo assorbito, l’Amministrazione ne terrà conto in fase di attribuzione del premio di risultato.
13. Part-time
Le parti ritengono, in linea di principio, il part-time incompatibile con l’attività dirigenziale.
Nel caso di specifiche disposizioni legislative, le parti si incontreranno per definirne l’applicazione.
14. Dirigenti Avvocatura
I compensi professionali di cui all’art. 37 del CCNL, che detta disposizioni per gli Enti provvisti di Avvocatura, sono corrisposti ai dirigenti Avvocati assegnati al Servizio Centrale Affari Legali ed iscritti nell’Elenco Speciale dell’Albo degli Avvocati tenuto dal Consiglio dell’Ordine di Torino. Detti compensi dovuti in esito a sentenze favorevoli all’Ente vengono erogati agli Avvocati, regolarmente officiati dell’attività di difesa giudiziale della Città, nei casi e con le modalità di seguito indicate: a) nel caso di pronuncia favorevole con compensazione delle spese di lite. b) nel caso di pronuncia favorevole con condanna della controparte soccombente alla rifusione delle spese di lite qualora, nonostante l’attivazione di procedure di recupero, non sia stato possibile ottenere la corresponsione dalla parte avversa. Viene in ogni caso fatta salva la disciplina dei compensi professionali di cui all’art. 7/bis del Regolamento dell’Avvocatura.
Per pronuncia favorevole si intende qualsiasi provvedimento che definisca una fase del giudizio (es.: sentenze, decisioni, decreti, ordinanze, lodi, verbali di conciliazione, a cognizione piena o sommaria pronunciati da qualunque Autorità investita di poteri decisori idonei a definire la vertenza in via provvisoria o definitiva) con esito sostanzialmente favorevole all’Amministrazione, anche senza entrare nel merito (es.: pronuncia su difetto di giurisdizione, incompetenza del giudice, inammissibilità del ricorso, estinzione del giudizio, rinuncia al ricorso o agli atti del giudizio, perenzione, cessazione della materia del contendere…).
I compensi definiti nel precedente capoverso devono intendersi come elemento retributivo aggiuntivo per gli aventi diritto.
La somma dei compensi liquidabile agli aventi diritto per l’anno 2002 è fissata in Euro 210.000. Con decorrenza 2003 l’entità dei compensi liquidabili sarà quantificata nella misura corrispondente alla somma complessiva delle note spese redatte dagli Avvocati relativamente alle pronunce sopra indicate
Le note spese relative a diritti e onorari vengono redatte dagli Avvocati sulla base dei criteri previsti dalla L.P.F., tenuto conto che per le cause di valore determinato si fa riferimento ai minimi tariffari e per quelle di valore indeterminato si fa riferimento alla media tra minimi e massimi dello scaglione di riferimento; per le cause in cui sia associato un Avvocato esterno i compensi vengono dimezzati.
Qualora i compensi di cui al punto 1 non raggiungano l’ammontare annuo massimo di 210.000 €, la differenza, nel limite di 52.000 €, verrà portata ad incremento del fondo dell’anno immediatamente successivo.
I compensi, quantificati come indicato nei precedenti capoversi, verranno ripartiti tra tutti gli Avvocati di cui al comma 1 come segue: per il 50% in proporzione alle presenze di ciascuno nell’anno di riferimento, per il restante 50% in parti uguali. A detta suddivisione dei compensi partecipano anche gli Avvocati non dirigenti in servizio presso il S. C. Affari Legali ed iscritti all’Elenco speciale, in seguito a recepimento nel relativo contratto integrativo aziendale, e comunque alle condizioni e nel rispetto dei principi e dei criteri fissati nel presente articolo.
Oltre ai compensi di cui sopra, i dirigenti Avvocati assegnati al Servizio Centrale Affari Legali ed iscritti nell’Elenco Speciale dell’Albo degli Avvocati percepiscono la retribuzione di risultato contrattualmente prevista, in aggiunta al fondo sopra quantificato, nella seguente misura: fino al 100% al Direttore; fino al 60% agli Avvocati Cassazionisti, fino al 50% agli Avvocati.
Dichiarazione a verbale dell’Amministrazione
L’Ente ritiene che il presente C.I.A. può riassorbire le modificazioni della parte variabile della retribuzione eventualmente negoziate in sede di sottoscrizione del prossimo C.C.N.L.
Dichiarazione a verbale delle OO.SS.
Le OO.SS., dando atto che fino ad ora l’ente non ha mai ridotto l’indennità di posizione dei dirigenti assegnati a nuovi incarichi, ritengono che tale prassi debba caratterizzare, anche per il futuro il comportamento dell’Amministrazione.

CGIL CISL UIL DIRCOM

Torino, 6.3.2002

Contratto Collettivo Decentrato Integrativo 2004 – 2005