3-Coordinamento Regionale CGIL Dirigenti Autonomie Locali TOSCANA
DIRIGENZA NEL COMPARTO AUTONOMIE LOCALI
VALUTAZIONI PRELIMINARI

L’impegno della nostra Organizzazione e del Coordinamento regionale della dirigenza e’ a far sì che nel più breve tempo possibile sia attivata in tutti gli Enti la contrattazione decentrata integrativa con particolare attenzione agli Enti con meno di 5 dirigenti che nel contratto precedente erano in sostanza esclusi da un modello compiuto di relazioni sindacali.
Per facilitare ed accelerare questo percorso abbiamo ritenuto opportuno produrre alcune indicazioni che, partendo da quelle elaborate, anche con il nostro contributo, a livello nazionale, si prefiggono di puntualizzarne meglio alcuni aspetti.
Chiaramente la elaborazione non vuole e non può essere esaustiva rispetto a tutte le problematiche che si potranno presentare nei singoli Enti; il nostro invito e’ ad utilizzare appieno le possibilità, oggi molto più vasta, di contrattare la condizione di lavoro cercando di legarla strettamente a processi di riqualificazione del servizio pubblico.
PERCORSO DEMOCRATICO DA COMPIERE IN AZIENDA
E’ indispensabile che la presentazione della piattaforma unitaria avvenga a seguito dell’attivo coinvolgimento dei dirigenti e dei loro rappresentanti sindacali aziendali e, dove i dirigenti non abbiano eletto propri rappresentanti territoriali, o lo ritengano comunque opportuno, con la partecipazione dell’esecutivo regionale CGIL della dirigenza. Occorre quindi che in tutte le amministrazioni vengano assunte tempestive iniziative per l’elezione dei rappresentanti aziendali della dirigenza nonché si proceda per l’elezione, in ambito comprensoriale, del dirigente componente del direttivo regionale, così come stabilito nella assemblea costitutiva delle rappresentanze sindacali regionali dei dirigenti.
RUOLO STRATEGICO DELLA DIRIGENZA
Occorre premettere come il contratto della dirigenza, coerentemente con tutte le riforme intervenute negli ultimi anni, richieda una precisa definizione del ruolo e delle responsabilità dei dirigenti Ciò risulta evidente in quanto ai dirigenti è affidata in via esclusiva la responsabilità della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa da cui dipende in modo determinante la possibilità di incrementare la qualità dei servizi.
L’accentuata caratteristica del ruolo e della responsabilità dirigenziale richiede di scegliere e verificare l’attività dei dirigenti con preciso riferimento alle capacità professionali ed alle competenze evitando accuratamente ogni riferimento a valutazioni non oggettive.
AMBITO DI VALIDITA’, DECORRENZA, DURATA
E’ opportuno che i contratti integrativi specifichino che il contratto disciplina il periodo 1998/2001 per gli aspetti economici e regolamentari. Sono fatte salve le materie per le quali si rendono necessarie scadenze di verifica intermedie.
Il Contratto integrativo produrrà i suoi effetti fino alla stipula del nuovo e, se non diversamente previsto, entra in vigore dal giorno successivo alla data di stipula.
RELAZIONI SINDACALI
Premessa
Le parti convengono sulla esigenza della definizione di un nuovo modello di relazioni sindacali, ad integrazione di quanto previsto dal C.C.N.L. 1998/2001, al fine di perseguire anche con tale strumento il miglioramento della qualita’ dei servizi e la loro diffusione.
Le parti convengono altresi’ sull’esigenza di favorire un ampio coinvolgimento di tutte le componenti istituzionali, sociali ed economiche, il cui contributo di idee e di proposte puo’ utilmente concorrere alla realizzazione di programmi e progetti finalizzati alla qualificazione della Pubblica Amministrazione.
In questa ottica il confronto con i soggetti sindacali sui programmi generali dell’Ente e’ da ritenersi essenziale in quanto rappresenta la sede nella quale sara’ possibile ricostruire uno stretto legame fra il concreto svolgimento di un’attivita’ e l’utilita’ sociale cui essa concorre, coniugando la valorizzazione della risorsa umana con la flessibilita’ dell’organizzazione del lavoro.
In questa prospettiva e nel rispetto della distinzione dei ruoli e della reciproca autonomia le parti concordano quanto segue:
Obiettivi generali
– realizzare la piu’ corretta ed equilibrata gestione delle risorse finanziarie dell’Ente nella consapevolezza che un miglioramento del rapporto costi/benefici delle attivita’ e dei servizi prestati puo’ far svolgere alle Amministrazioni un ruolo propulsivo e innovativo nei confronti delle realta’ locali, anche in relazione alle nuove funzioni gia’ attribuire o di prossimo affidamento agli EE.LL. – Questo obiettivo potra’ piu’ facilmente essere raggiunto attraverso un modello organizzativo fondato sulla partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici nel quale sia anche possibile la promozione di forme di auto organizzazione del lavoro,
– Gestire la contrattazione integrativa in modo da coniugare la qualita’ dei servizi con l’arricchimento professionale e la valorizzazione del lavoro e delle capacita’ e attitudini professionali dei lavoratori, salvaguardando i livelli occupazionali e la conservazione dei diritti economici, previdenziali e professionali nei casi di ricollocazione esterna agli Enti di provenienza;
– Garantire pari opportunita’ ai dipendenti e le pari opportunita’ uomo/donna attraverso gli istituti contrattuali e le normative vigenti atti a valorizzare la professionalita’, la capacita’ e l’impegno dei lavoratori
– Qualificare le funzioni di programmazione, indirizzo e controllo e nello stesso tempo consolidare quelle direttamente gestionali portando ad un livello piu’ alto il binomio costi/benefici
Struttura delle relazioni sindacali
Le parti individuano quale oggetto di confronto, da svolgere col metodo della concertazione, oltre a quanto gia’ definito dal CCNL 1998/2001, i seguenti punti:
· gli indirizzi per le politiche di Bilancio e degli investimenti
· le proposte di sviluppo
· gli indirizzi per la pianificazione territoriale
· i regolamenti aventi ricaduta sulla condizione dei dirigenti
· i processi di dismissione, esternalizzazione o modifica delle forme gestionali dei servizi
· gli incarichi e le consulenze che a qualsiasi titolo l’Ente si propone di attivare;
· gli incarichi interni ed esterni affidati al personale di ruolo
(solo per le Province si aggiunge:
· la formazione professionale e le politiche attive del lavoro
· le politiche sociali
· i progetti di collegamenti informatici e telematici)
Qualita’ delle relazioni sindacali
Le parti convengono che per rendere efficace il confronto ed il ruolo propositivo dei soggetti sindacali l’informazione e la documentazione debbano essere in ogni caso fornite preventivamente, vale a dire una volta che l’ Amministrazione abbia individuato gli orientamenti politici essenziali e prima che sulla materia sia stata assunta una posizione conclusiva.
Su richiesta dei soggetti sindacali l’informazione viene fornita in forma scritta
E’ diritto dei soggetti sindacali presentare osservazioni e proposte ove vi siano posizioni diverse da quelle illustrate dall’Ente.
In tale eventualita’, le proposte sindacali vengono comunque espressamente valutate.
Quando la procedura di confronto con l’Amministrazione è dovuta, o comunque richiesta dalle rappresentanze sindacali, deve concludersi in tempi da stabilirsi di volta in volta a seconda della complessita’ dei problemi da affrontare.
Per tutta la durata del confronto le parti si astengono dall’assumere qualunque autonoma iniziativa relativa ai temi oggetto del medesimo.
L’eventuale intesa, redatta sempre in forma scritta, impegna l’Amministrazione a darne esecuzione se di sua esclusiva competenza o a sostenerne i contenuti nelle competenti sedi.
Il mancato accordo da’ luogo alla stesura di un verbale, sottoscritto dalle parti, nel quale vengono descritte le posizioni conclusive.
Il verbale, trasmesso a tutti i componenti degli organi deliberanti, verra’ allegato al relativo atto decisionale finale.
Oltre quanto previsto dal CCNL 1998/2001, le Amministrazioni si impegnano a fornire trimestralmente, in apposito incontro, ai soggetti sindacali una informazione complessiva relativa all’evoluzione dei propri indirizzi generali con i riflessi di ordine organizzativo e gestionale e sulle problematiche aperte.
In quella sede potra’ essere attivato un confronto sullo stato di avanzamento degli impegni comunemente assunti.
(Solo per le Province
Le parti si considerano, infine, reciprocamente impegnate, soprattutto in considerazione del ruolo fondamentale che nel panorama istituzionale l’Ente Provincia e’ andato acquisendo come soggetto per la programmazione di area vasta (subregionale) e settoriale, a favorire processi di aggregazione fra gli Enti nella gestione di servizi prioritari (es:.gestione del ciclo delle acque, smaltimento rifiuti, ecc) per rispondere alla necessita’ di sviluppo degli stessi sia in termini di qualita’ che di razionalizzazione delle risorse rispetto alle esigenze delle comunita’ locali, a favorire processi di coordinamento, riordino e semplificazione dei procedimenti amministrativi di competenza delle diverse amministrazioni sul territorio.
In questo contesto appare di particolare interesse lo sviluppo di rapporti di collaborazione fra Province e Comuni nel campo dell’assistenza tecnica, dei processi di semplificazione amministrativa e di formazione per il personale dipendente.)
PARI OPPORTUNITA’
Il percorso contrattuale che individua nello sviluppo delle potenzialita’ umane il miglioramento dei servizi ci offre una ulteriore possibilita’ nel senso del raggiungimento di un riequilibrio di genere e quindi di un percorso idoneo a valorizzare le dirigenti.
In questo senso
VISTO che si assegna alla contrattazione collettiva decentrata integrativa le pari opportunita’ anche per le finalita’ della Legge 125/91
VISTO che si riconoscono i CPO quali soggetti preposti ad azione di monitoraggio e verifica delle politiche di pari opportunita’ uomo/donna
VISTA la legge 125/91
VISTA la circolare n. 12 del 25.3.1993 della Presidenza del Consiglio dei Ministri
si individuano come prioritarie le seguenti azioni positive da contrattare negli Enti:
· adozione nei contratti integrativi decentrati di “discriminazioni positive” ovvero di buone prassi da gestire in relazione a:
· ricerca, analisi ed elaborazione di proposte per il superamento delle differenze salariali tra uomini e donne a parita’ di prestazione lavorativa
· affermazione, per le dirigenti che rientrano dall’assenza per maternita’, del diritto ad essere collocate nella posizione lavorativa di provenienza. Dovra’ essere altresi’ precisato che laddove l’attivita’ lavorativa avesse subito trasformazioni, la dirigente, attraverso l’ausilio della formazione/aggiornamento, dovra’ essere agevolata nel pieno reinserimento nel settore lavorativo.
· ricerca, analisi e proposte per consentire la piena fruibilita’ dei percorsi formativi professionali per le donne. Particolare attenzione andra’ fatta alla eventuale valutazione attribuita alla formazione svolta all’esterno dell’Ente dove cioe’ le lavoratrici possono avere avuto meno possibilita’ di accesso e dove un riconoscimento molto elevato potrebbe determinare un fattore discriminatorio.
· formazione dei/delle dirigenti per la diffusione della cultura di tutela della dignita’ delle donne e degli uomini sul lavoro;
· nomina della Consigliera di fiducia per la prevenzione, l’individuazione ed il superamento di fatti riconducibili alle molestie sessuali
· recepimento formale negli Enti delle raccomandazioni e risoluzioni europee per la prevenzione delle molestie sessuali
Deve essere stabilito l’impegno a costituire in ogni Ente il CPO presupponendo per le piccole realta’ la costituzione di CPO su base territoriale.
PART-TIME
L’art. 18bis della Legge finanziaria 2000 introduce la possibilita’ di istituire il part-time.
Le piattaforme aziendali possono prevedere la definizione preliminare di regole per l’attribuzione del part-time che si ritiene possa essere solo di carattere verticale.
SOGGETTI SINDACALI NEI LUOGHI DI LAVORO – COMPOSIZIONE DELLE DELEGAZIONI
La delegazione trattante a livello aziendale puo’ essere costituita nelle seguenti forme:
RSA: rappresentanza sindacale aziendale
RSU: rappresentanza sindacale unitaria (previo accordo con tutte le organizzazioni sindacali presenti nell’Ente)
E’ prevista la partecipazione dei rappresentanti sindacali territoriali di categoria se firmatari del contratto nazionale.
AFFIDAMENTO E REVOCA DEGLI INCARICHI
Le Amministrazioni dovranno provvedere ad emanare appositi atti regolamentari che dovranno stabilire criteri per il conferimento, la revoca degli incarichi nonche’ per il passaggio ad incarichi diversi, escludendo una disciplina riconducibile a provvedimenti che non abbiano natura organica e regolamentare.
Gli atti con i quali vengono assegnati gli incarichi dovranno essere:
· motivati sulla base di principi generali prestabiliti;
· riferiti a posizioni dirigenziali per le quali siano stati stabiliti i requisiti essenziali e preferenziali;
· determinati sulla base dei curricula, caratteristiche professionali e specifiche capacità dei dirigenti;
· preceduti da una procedura di informazione ai dirigenti che potranno avanzare proposte di autocandidatura per i posti da ricoprire;
· tali da non assegnare posizioni con collocazione, anche economica, di livello inferiore se non a seguito di valutazioni negative a conclusione di una procedura in contraddittorio nel rispetto delle garanzie contrattuali.
· Affidati all’esterno solo dopo un riscontro motivato di assenza della professionalità richiesta all’interno dell’ente e nei limiti previsti.
La durata dell’incarico non potra’ essere inferiore a 2 anni e superiore ai 5 anni.
A tutti gli incarichi attribuiti dopo il 23.12.1999 (data della sottoscrizione del CCNL 1998/2001) viene attribuita una valenza biennale. Per quelli attribuiti in precedenza il termine sarà di due anni dall’incarico o quello originale ove scada successivamente
I regolamenti sono oggetto di informazione preventiva ed e’ possibile richiedere un incontro.
Nuove funzioni attribuite all’Ente o processi di riorganizzazione saranno occasione per ridiscutere l’insieme dell’attribuzione degli incarichi sulla base dei parametri sopra descritti e del confronto con le rappresentanze dei lavoratori. La ricollocazione del dirigente non potra’ comportare peggioramenti economici
VERIFICA DEI RISULTATI E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI
La verifica dei risultati deve essere fortemente collegata al PEG ed a sistemi di controllo di gestione.
La negoziazione del PEG con i singoli dirigenti e’ obbligatoria e determina la formulazione degli obiettivi da raggiungere sulla base delle risorse economiche, strumentali e di personale assegnate.
In fase di affidamento degli obiettivi dovranno anche essere definite le percentuali di attribuzione della retribuzione di risultato in base alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati.
Ove l’Amministrazione ritenga non adeguatamente raggiunto l’obiettivo assegnato e prima della definitiva assegnazione del risultato finale, il dirigente deve essere obbligatoriamente sentito.
Nel contratto integrativo aziendale deve essere inserita una clausola che nega la possibilita’ di interventi sulla retribuzione per scarsa valutazione senza aver attivato le procedure del comitato dei garanti.
I sistemi di valutazione devono essere comunicati ai dirigenti prima dell’inizio dei relativi periodi di riferimento.
COMITATO DEI GARANTI
Le piattaforme devono contenere la rivendicazione della costituzione del comitato dei garanti pena l’inapplicabilita’ del comma 2 art. 14.
I componenti del comitato dovranno avere esperienza in materia di pubblica amministrazione e della valutazione del personale e riconosciuti come soggetti di comprovata indipendenza e prestigio. Uno di essi è eletto dai dirigenti.
Il presidente del Comitato dovra’ essere individuato dai due componenti
RISOLUZIONE CONSENSUALE DEL RAPPORTO DI IMPIEGO
In sede di prima applicazione i criteri di carattere generale dovranno essere predeterminati e concertati con le OO.SS.
Le risorse da utilizzare per la risoluzione consensuale non devono, in alcun modo, incidere sui fondi retributivi.
Sono da evitare criteri che discendano da indicazioni unilaterali dell’Ente, valutazione, condizioni fisiche, rendimento.
FORMAZIONE
La formazione deve essere garantita in rapporto allo specifico incarico attribuito.
Lo stanziamento dell’1% calcolato sulla spesa per retribuzione del personale dirigenziale e’ da ritenere il minimo destinabile (occorre tenere presente come la risorsa dell’1% possa non essere sufficiente per garantire la partecipazione del dirigente anche ad un solo corso individuale). A fronte di un serio programma di aggiornamento e formazione le Amministrazioni dovrebbero prevedere una destinazione di fondi per la formazione di entita’ più significativa.
Una quota del fondo stanziato dovrà, su richiesta, essere assegnata ai singoli dirigenti che la utilizzeranno per la partecipazione a processi formativi individuali in coerenza con il servizio assegnato.
La quota rimanente dovra’ essere investita dall’Amministrazione per processi formativi relativi a evoluzioni ricorrenti quali: adeguamento di normative, innovazione tecnologica, tecnica di gestione delle risorse umane e finanziarie.
INCREMENTI TABELLARI
Nel caso le Amministrazioni non abbiano ancora provveduto formalizzare la
richiesta di erogazione immediata degli aumenti tabellari.
FINANZIAMENTO DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO
Il fondo si costituisce dal 1999. Nel caso si decida di applicare i nuovi
istituti previsti dal CCNL dal 2000 le risorse aggiuntive individuate per il 1999 vanno sommate.
Per gli enti che non hanno applicato (in tutto o in parte)il CCNL 1994/97 la ricostruzione dei fondi va effettuata a partire dal 1993 con estrema attenzione al ricalcolo delle risorse (sia sulla posizione che sul risultato) da computarsi anno dopo anno.
Restano in vigore,per gli anni precedenti al 1999, tutti i meccanismi previsti dal CCNL precedente. A tale proposito si richiama il disposto della Dichiarazione congiunta N.1 allegata al CCNL Biennio Economico 1996/97 che consente ampi spazi di manovra rispetto all’utilizzo delle risorse derivanti dal turn-over (anche per l’intero ammontare delle retribuzioni dei dirigenti collocati a riposo).
I contenuti della citata dichiarazione congiunta sono sostanzialmente ripresi dal comma 3 dell’articolo in esame. In più il meccanismo (legato ai processi di riorganizzazione) è ora utilizzabile a prescindere dal turn over con evidenti spazi anche per gli enti (specialmente piccoli e medi) in cui il processo di uscita dei dirigenti non è stato quantitativamente significativo. VALUTARE CON ATTENZIONE TUTTE LE OPPORTUNITA’ PREVISTE DAL COMMA 3.
Gli importi di incremento del fondo previsti dagli altri punti dell’articolo (compresi quello del comma 1/g -retribuzione individuale anzianità- e quello del comma 5 -6% riduzione stabile posti d’organico-) non sono alternativi a quanto previsto dalla Dichiarazione congiunta N.1 e dal comma 3. I vari elementi, riassunti nei punti precedenti, costituiscono un assieme che consente interventi quantitativi significativi sui fondi e sui quali bisogna costringere le Amministrazioni ad un confronto più aperto rispetto al passato.
La condizione di ulteriore flessibilità nell’incremento dei fondi, prevista dal comma 4, è subordinata al raggiungimento di un accordo nazionale. Non sono tuttavia da escludere tentativi di attuazione locali e, comunque, bisogna premere sugli enti perché intervengano con forza sull’ARAN per lo sblocco del confronto in tempi molto ristretti.
RICORDARSI DI PRATICARE LA CONTRATTAZIONE E LA CONCERTAZIONE SU TUTTI I PREVISTI RELATIVAMENTE AL FONDO.
RETRIBUZIONE DI POSIZIONE
Il nuovo minimo di 17 milioni della retribuzione di posizione è da considerarsi sostanzialmente come un automatismo da applicarsi dal 1999.
Non esiste una tipologia precisa di riferimento per il superamento del massimale di 82 milioni. Fatte salve ovviamente le disponibilità finanziarie, la precisazione per Regioni e Province di cui al comma 6 e l’approvazione della struttura complessa negli ordinamenti degli enti.
Per quanto è previsto dal comma 9, in sede di prima applicazione del CCNL, le risorse eventualmente non distribuite sulla posizione 1999 possono essere collocate direttamente su quella 2000 senza il passaggio transitorio nella retribuzione di risultato.
Il comma 4 prevede il mantenimento in vigore della clausola di garanzia (al 30 giugno 1995) sulla retribuzione di posizione prevista dal precedente CCNL. Si tratta evidentemente di una tutela minimale che si somma a quelle di carattere collettivo introdotte dal nuovo contratto. E’utile,oltre che possibile, inserire nelle piattaforme decentrate una nuova data (ad esempio 31 dicembre 1998) che aggiorni la garanzia individuale minima sancita a livello nazionale motivandola con una presa d’atto della sostanziale stabilità delle posizioni retributive nell’ente.
FINANZIAMENTO DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO
L’articolo è stato riformulato nell’ultima stesura esplicitando ancora meglio che il raggiungimento del 15% di utilizzo del fondo per la retribuzione di risultato non può mai andare a discapito del consolidato,al 31 dicembre 1998, sulla retribuzione di posizione. A scanso di equivoci è comunque opportuno riportare il vincolo nelle piattaforme di ente.
Essendo la materia oggetto di contrattazione piena si possono anche proporre le gradualità per il raggiungimento della nuova percentuale.
RETRIBUZIONE DI RISULTATO
A) Da affrontare contestualmente a quanto previsto negli articoli 8 e 14.
B) E’ indispensabile indicare in piattaforma:
· l’insuperabilità del vincolo della comunicazione preventiva dei sistemi di valutazione al dirigente (non oltre febbraio/marzo)
· le proposte sindacali sui criteri generali di valutazione da sottoporre a concertazione; l’indicazione degli obiettivi per ogni dirigente in relazione stretta con PEG e risorse assegnate e contrattate e con il controllo di gestione; indicazione preventiva di quanto spetterà ad ogni dirigente per la realizzazione piena dell’obiettivo e quanto in caso di raggiungimento parziale percentualizzando preventivamente la quota.
· Obbligo di motivazione e contradditorio in caso di valutazione che intenda certificare il raggiungimento non pieno dell’obiettivo
· comunicazione della scelta del soggetto deputato all’elaborazione delle proposte di valutazione (dopo le recenti modifiche legislative può essere sia Il Nucleo di valutazione che il Direttore generale).
C) Si deve assolutamente evitare il non utilizzo delle risorse per il risultato già a partire dal 2000.Prevedere nelle piattaforme modalità automatiche di erogazione anche sulla base di acconti (in misura pari al 50% dell’ultima annualità liquidata) da conguagliare alla conclusione della procedura.
D) La correlazione da stabilire fra i compensi “Merloni/Avvocatura” e la retribuzione di risultato rientra a pieno titolo fra i temi di contrattazione (art. 4).
Il CCNL introduce un criterio nuovo, più flessibile rispetto al precedente, nel quale i dirigenti interessati erano semplicemente esclusi da una delle due “tranche” del 50% di retribuzione di risultato.
Bisognerà ovviamente tenere come riferimento anche quanto erogato in passato e sulla base di questo stabilire una percentuale (o una cifra assoluta) al di sopra della quale si procede all’esclusione (totale o parziale) dalla retribuzione di risultato.
Puo’ essere proposto che per i tecnici impegnati nella progettazione di cui alla legge 109 e succ. modifiche ed agli avvocati in servizio presso l’Avvocatura la retribuzione di risultato corrisponda a quanto percepito con l’applicazione delle norme legislative e contrattuali di riferimento. Ove questa sia inferiore alla retribuzione di risultato si procedera’ all’integrazione fino al raggiungimento della quota dovuta.
DISPOSIZIONI PARTICOLARI
Una buona applicazione del CCNL non dovrebbe vedere l’utilizzo di questo articolo
· Dove il CCNL non è stato applicato in passato la presentazione formale delle piattaforme è ancora più necessaria.La stessa dovrà essere accompagnata da una nota delle OO.SS.,sostanzialmente di diffida,che possa rappresentare elemento rafforzativo nelle azioni giudiziali da proporre contro le Amministrazioni che persistessero nel non dare corso all’applicazione.
· E’ indispensabile che in queste piattaforme si proceda innanzittutto alla ricostruzione dei fondi retributivi (dal 1993 ad oggi) chiedendo che tutte le risorse siano rese disponibili.per i criteri di distribuzione (sia per la posizione che per il risultato) potranno essere utilizzate,eccezionalmente,modalità anche forfettarie in ragione del carattere di sanatoria dell’operazione. Il Coordinamento nazionale individuerà un ristretto gruppo di lavoro con il compito di coadiuvare le rappresentanze sindacali impegnate negli interventi più complessi di ricostruzione della regolarità e legalità contrattuali.
COPERTURA ASSICURATIVA E RESPONSABILITA’
Inserire nella piattaforma la richiesta di individuazione nei bilanci 2000 (anche con opportune variazioni) dei necessari stanziamenti. Inserire inoltre che, in assenza di idonea copertura assicurativa l’amministrazione assume in proprio la copertura delle somme dovute dal dirigente che sarebbero state garantite con la polizza assicurativa prevista dal contratto.
Occorre inserire la tutela dell’Amministrazione, sotto il profilo legale ed economico, per le responsabilità civili e/o penali per i dirigenti derivanti da condotte causate non da dolo o da colpa grave ma dalla carenza di mezzi, specialmente economici, debitamente richiesti e non assegnati.

La presente piattaforma ha l’obbiettivo di addivenire ad un accordo integrativo decentrato, formulato ai sensi dell’art. 4 del CCNL dell’area della dirigenza, per il quadriennio 1998-2001, per i dirigenti assunti a tempo indeterminato dalla Provincia di Perugia.
Il medesimo dovrà comunque essere sottoposto a verifica annuale , soprattutto in quelle materie che hanno incidenza sulla costituzione dei fondi retributivi, come meglio specificato nei punti successivi, e in presenza di processi di riorganizzazione dell’ente.
La Nuova Provincia
L’obiettivo – alla base della stessa scelta organizzativa- di una Provincia e di una pubblica amministrazione che nel suo complesso diano servizi migliori, costino meno e lavorino meglio, è un riferimento importante e condiviso dai dirigenti provinciali. E’ questa una delle condizioni essenziali anche per sviluppare nuove politiche che possono consentire all’ ente di rispondere alle nuove più dilatate e complesse esigenze del sistema sociale, adeguando le risposte agli standard qualitativi dei paesi europei più avanzati.
La politica deve essere in grado di indicare obiettivi e strategie, richiedendo e tenendo nel debito conto il contributo che, riguardo alla flessibilità delle stesse politiche, deve venire da chi ne avrà poi la responsabilità gestionale.
Al riguardo, occorrerà aggiornare il quadro normativo regolamentare, rispetto alle ulteriori modifiche apportate dal D. Lgs. 29/93 e dal disposto di cui al Dlg. 286/99 in ordine rispettivamente al distinguo delle competenze tra organi di direzione politica e dirigenza, ed agli strumenti necessari per un efficace, tempestivo e continuativo controllo gestionale della pubblica amministrazione.
Il Ruolo dei Dirigenti
Il nuovo contratto della dirigenza, coerentemente all’insieme delle riforme intervenute in questi ultimi anni nel campo della organizzazione e del funzionamento della pubblica amministrazione, richiede una precisa definizione del ruolo e delle responsabilità dei dirigenti. L’importanza del ruolo dei dirigenti risulta evidente dal momento che a questi è assegnata in via esclusiva la responsabilità dell’attività di gestione finanziaria, tecnica, amministrativa e l’organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo, da cui dipende in modo determinante la possibilità di incrementare la qualità dei servizi in termini di tempestività, economicità, trasparenza, flessibilità, capacità di comunicazione interna ed esterna, imparzialità e organizzazione delle attività, con riferimento alle esigenze dell’utenza.
Così pure il ruolo del dirigente è fondamentale per quanto riguarda la costruzione di quelle prassi innovative che si intendono introdurre nell’ente per rispondere alla diffusa esigenza di adeguamento alla mutata normativa ed alla domanda sociale.
L’accentuata caratteristica del ruolo e della responsabilità dirigenziale richiede di scegliere e verificare l’attività dei dirigenti con preciso riferimento alla natura e alle caratteristiche dei programmi da realizzare e alle capacità professionali, evitando accuratamente qualsiasi riferimento a valutazioni non oggettive.
In riferimento alla figura di dirigente non assegnato alla direzione di una specifica struttura (dirigente di Staff), partendo dal presupposto che le sue mansioni sono strettamente connesse alla piena collaborazione con le strutture organizzative con le quali si trova ad operare, in uno spirito di coordinamento e di consulenza, nonché di propositività e creatività per il miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa dell’Ente, a maggior ragione dovranno essere esplicitati con chiarezza, al momento del conferimento dell’incarico, l’oggetto e gli obiettivi specifici da conseguire, a norma dell’art.19, del D.Lgs.n°29/93 e successive modificazioni ed integrazioni.
Gli incarichi assegnati, di alta specializzazione, anche professionale, di consulenza e di ricerca delle occasioni offerte dalla legislazione e dalle politiche nazionali e comunitarie, dovranno individuare obiettivi specifici per la programmazione il coordinamento e la realizzazione di progetti a carattere interfunzionale e non ripetitivi.
Tali obiettivi dovranno essere inseriti nel programma gestionale dell’Ente e valutati nella loro realizzazione in sede di verifica dei risultati, correlata al loro effettivo grado di raggiungimento, accertato con sistemi di valutazione compiuti ed oggettivi per ogni singolo dirigente, al fine del riconoscimento del trattamento economico relativo alla retribuzione accessoria di risultato.
Per la realizzazione degli obiettivi, legati a progetti specifici, andranno individuate risorse umane, materiali ed economico-finanziarie, necessarie per lo svolgimento delle proprie funzioni, in uno spirito di piena collaborazione ed accordo con le altre figure dirigenziali, responsabili di strutture, interessate alle medesime finalità.
La trasparenza nell’attribuzione degli incarichi dirigenziali e nelle verifiche sui risultati
Tanto più si da attivazione alla concreta distinzione fra le competenze degli organi di governo e quelle dei dirigenti, con la attribuzione a questi ultimi di tutte le competenze gestionali loro spettanti, tanto più forte deve essere la garanzia che la scelta dei dirigenti da collocare nei vari punti di responsabilità, così come il risultato sul loro operato, sia ancorata ad elementi oggettivamente riscontrabili.
Pur nella consapevolezza che il percorso non risulta semplice e che si tratta di sperimentare una metodologia finora parzialmente seguita, è questa l’unica scelta, conforme alle innovazioni presenti nel quadro legislativo e contrattuale, che può permettere di esprimere tutte le potenzialità di rinnovamento, una responsabilizzazione piena rispetto agli obiettivi da raggiungere. Questo è ciò che può attivare lo sviluppo di una dialettica libera fra organi, cui compete l’indirizzo politico e apparati cui compete la gestione.
Questi principi devono tradursi in un miglioramento delle prassi finora seguite e in particolare occorre definire:
1 un ancoraggio a elementi oggettivamente riscontrabili sia della valutazione delle posizioni, che dei risultati;
2 pari opportunità per quanto riguarda il conferimento degli incarichi, definendo una metodologia che, nel rispetto delle esigenze di rapidità nelle decisioni, permetta a chiunque ne abbia le caratteristiche professionali di avanzare la propria candidatura.
Perché questo meccanismo possa funzionare è necessario definire i contenuti degli incarichi da conferire, le professionalità e le esperienze richieste, mediante una metodologia che dia maggiore visibilità alle scelte che si intendono compiere e ai criteri che ne sono alla base.
In un quadro di maggiore chiarezza nei criteri e di sviluppo delle capacità e delle professionalità di ognuno, può risultare anche più facile adeguare l’organizzazione alle esigenze che si manifestano e la stessa mobilità può essere utilizzata come una occasione di arricchimento professionale.
Affidamento e revoca degli incarichi(art. 13 CCNL)
I criteri generali di conferimento, mutamento e revoca degli incarichi dovranno essere oggetto di preventiva informazione alle OO.SS., anche in relazione all’art. 8 lett. A CCNL.
Il Presidente affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze organizzative dell’Ente ed in coerenza con il Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. del quale si chiede l’adeguamento
In ogni caso, tali incarichi sono di durata minima pari a due anni, fatta salva la possibilità di disporne , per esigenze specifiche ,una durata diversa.
I posti assegnabili a dirigenti con contratto a tempo determinato non possono superare il 5% del totale della dotazione organica della dirigenza e dell’area direttiva (questa è rappresentata dal numero delle posizioni organizzative, se esistenti, o, in alternativa da !/3 dei dipendenti in categoria D).
La designazione ad incarico del dirigente dovrà avvenire sulla base dei profili curriculari, il cui aggiornamento dovrà essere richiesto ai dirigenti.
L’atto di affidamento dell’incarico dovrà contenere:
la descrizione degli obbiettivi sotto il profilo quantitativo, qualitativo e temporale, anche in riferimento al PEG.
Il riferimento ai criteri generali di conferimento ed all’ avvenuta preventiva informazione sui medesimi alle OO:SS:
la descrizione delle risorse logistiche strumentali e tecnologiche , finanziarie ed il personale assegnati, anche in relazione al PEG ed agli strumenti per il controllo di gestione.
La descrizione delle strutture di supporto delle quali il dirigente incaricato può avvalersi, con particolare riguardo per le posizioni individuali cd. Di staff.
L’ambito di autonomia.
Il trattamento economico corrispondente.
Coniugare logiche competitive a logiche cooperative.
Rispetto al sistema degli incentivi, per l’insieme dei dipendenti provinciali, riteniamo necessario rifuggire da logiche esclusivamente competitive, in un tipo di lavoro come quello della provincia, possono innescare facilmente processi degenerativi che non agevolano la comunicazione, la crescita né tantomeno acquisizione di una identità di gruppo.
Occorre sperimentare logiche basate sulla cooperazione e collaborazione, puntando sull’elevamento della qualità del gruppo, dal quale anche il singolo può trarre benefici e la cui ricaduta sul “prodotto finale” non può che essere positiva.
La rilevanza strategica delle materie indicate nel CCNL di lavoro area della dirigenza per il comparto Regioni – Enti locali 1998/2001, quali soggette a concertazione (art. 8), richiede che l’Amministrazione si doti di una propria strategia organizzativa che collochi la dirigenza al centro dell’intero processo produttivo, le cui finalità e contenuti sono in parte già delineati nel modello organizzativo. Lo stesso contratto decentrato aziendale di comparto, che dovrà essere sottoscritto per le qualifiche non dirigenziali, deve essere gestito dalla dirigenza per migliorare la qualità del “prodotto” come pure il clima organizzativo in cui operano i restanti lavoratori.
In questo contesto, si richiede l’apertura ufficiale della trattativa, sulla base della seguente piattaforma decentrata aziendale, nella consapevolezza che, per una efficace qualità della pattuizione, le parti dovranno assumere la massima disponibilità ad affrontare contestualmente le materie oggetto di contrattazione e di concertazione, con l’impegno di realizzare una complessiva contrattazione collettiva decentrata integrativa nell’Ente.
Relazioni sindacali
Si fa integrale richiamo al protocollo d’intesa già sottoscritto tra le OOSS e la Provincia il 18 maggio 1998 in applicazione della precedente tornata contrattuale ed al CCNL 1998-2001.
Si ritiene opportuno e necessario procedere alla formale costituzione del tavolo di concertazione permanente più volte individuato dall’Amministrazione come strumento di costante confronto con le OO.SS.
Si ribadisce la necessità della redazione di appositi verbali, senza i quali non sarà comprovabile l’avvenuto confronto, a qualsiasi titolo avvenuto.
Contrattazione. Art. 4 – CCNL 1998-2001 E PROT. INTESA RELAZIONI SINDACALI DEL 18.5.1998
a) individuazione delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero, ai sensi della legge 146/90 ecc: l’accordo precedente 1994 – 1998 può essere riconfermato, previa verifica delle parti in ordine agli eventuali elementi di criticità riscontrati. b) Criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all’attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti:
si propone un tavolo tecnico, che, tenendo conto degli eventuali elementi di criticità riscontrati nella programmazione già realizzata, addivenga ad un aggiornamento degli obiettivi e delle tematiche emergenti ed innovative che devono essere affrontate. Tenendo tuttavia presente che
L’attività di formazione indirizzata ai dirigenti ha proprie specificità, pur essendo parte del piano di formazione generale del personale.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell’ambiente operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato nella normale attività , di operare allo scopo di migliorare la qualità dei servizi resi e la soddisfazione dell’utenza.
Dovrà comportare l’aggiornamento costante rispetto alle nuove tecnologie, anche informatiche e telematiche, allo scopo di valorizzarne l’impatto nelle diverse strutture organizzative.
Dovrà prevedere le modalità di esercizio del diritto individuale alla formazione, valorizzando percorsi di autoformazione anche attraverso periodi sabbatici con diritto alla conservazione del posto.
L’Amministrazione presenta annualmente alle OO:SS il proprio piano di formazione ,ai fini di quanto previsto dal vigente protocollo d’intesa con le OO.SS. (art.4) e del CCNL 1998-2001.
Si chiede che le risorse stanziate siano pari all ‘1, 5% della spesa complessiva del personale dirigenziale e, qualora non utilizzate nell’esercizio finanziario di riferimento, siano riutilizzate nell’esercizio successivo per le medesime finalità.
c) pari opportunità:
in considerazione del successivo art.9, si ritiene utile un tavolo tecnico teso ad analizzare tematiche specifiche per la dirigenza (vedasi la costituzione del comitato per le pari opportunità per i dirigenti), ma una corretta loro integrazione con le problematiche del comparto.
d) criteri generali sui tempi e modalità di applicazione delle norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza, prevenzione nei luoghi di lavoro, ecc ( applicazione l. 626 e l. 494)
si ritiene utile un tavolo tecnico teso ad analizzare proposte specifiche per la dirigenza, che non risultino una mera trasposizione delle tematiche pur correttamente affrontate e contrattate per il personale del comparto, precisando inoltre che col supporto dei servizi competenti i dirigenti proporranno all’amministrazione , su base pluriennale, una ragionevole pianificazione degli interventi necessari a normalizzare gli ambienti di lavoro sotto il profilo igienico, sanitario e delle norme di sicurezza vigenti.
L’amministrazione tutela, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, non determinate dal dolo o colpa grave
e) verifica della sussistenza delle condizioni per l’applicazione dei commi 3,4,5 dell’art. 26:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
f) criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate all’utilizzo delle risorse indicate nell’art. 26 lettera e ):
occorre ridefinire le regole di correlazione tra la retribuzione di risultato ed i compensi professionali individuali percepiti ex L. 109/94 ed ex art. 37 del CCNL 1994 – 1998 – area dirigenziale.
A tal fine è opportuno conoscere ed esaminare i dati del quadriennio trascorso, relativamente al numero dei dirigenti interessati ed alla media di remunerazioni aggiuntive percepite a tale titolo, per meglio valutare le correlazioni proponibili; ciò in rapporto alla consistenza di tale casistica (Es. percentuale o cifra assoluta al di sopra della quale procedere all’esclusione totale o parziale della retribuzione di risultato).
g) criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie destinate alle retribuzioni di posizione ed a quelle di risultato:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
Il fondo si costituisce dal 1999.
Le indennità di posizione e risultato dovranno essere rivalutate dal 1999 . Nel caso ciò non sia anche in parte possibile,le risorse aggiuntive determinatesi per il 1999 vanno sommate a quelle per l’applicazione dei nuovi istituti previsti dal 2000
Le risorse derivanti dal turn over, anche per l’intero ammontare delle retribuzioni dei dirigenti collocati a riposo o presso altri enti o aziende, sono destinate ad incrementare il fondo per la retribuzione di posizione
Il fondo dovrà inoltre essere integrato con le risorse di cui al comma 5 dell’art.26 CCNL
Ai sensi del comma 9 dell’art. 27 le risorse anche eventualmente destinate al finanziamento della retribuzione di risultato non distribuite sulla posizione. del 1999 sono riassegnate per il finanziamento della retribuzione di posizione
h) criteri generali relativi alle individuazioni dei parametri per la graduazione delle funzioni e delle responsabilità ai fini della retribuzione di posizioni:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
i) criteri generali relativi alle modalità di determinazione e di attribuzione della retribuzione collegata ai risultati e al raggiungimento degli obiettivi assegnati:
per questo punto, che è strettamente correlato al punto d) dello stesso articolo 8, inerente ai criteri generali relativi ai sistemi di valutazione dei risultati di gestione dei dirigenti, si ritiene utile un esame congiunto, da svolgersi in un apposito tavolo tecnico tra le parti.
Per la retribuzione di risultato dell’anno 1999, si chiede di applicare la vigente normativa contrattuale 1998 – 2001.
Riteniamo opportuno, in un atteggiamento di concreta cooperazione, attivare, in forma sperimentale, modalità di retribuzione di risultato svincolate dalla retribuzione di posizione (servizio, ufficio, staff), evidenziando, quale elemento decisivo, l’effettivo raggiungimento del risultato.
Ai sensi degli artt 8 lett b e d e 14 ,3 comma del CCNL i criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle prestazioni, devono essere preventivamente concertati con le OO.SS: e preventivamente comunicati ai dirigenti prima dell’inizio dei relativi periodi di riferimento, comunque non oltre il mese di febbraio dell’anno di riferimento.
In ogni caso la metodologia di verifica dei risultati dovrà essere improntata a chiarezza, trasparenza e logicità di valutazione , avvalendosi degli strumenti del controllo di gestione.
Dovrà essere chiara l’individuazione degli obbiettivi assegnati ad ogni dirigente, in relazione stretta agli obbiettivi di indirizzo politico dei competenti organi dell’amministrazione, e dovrà contenere l’indicazione preventiva di quanto spetterà ad ogni dirigente per la realizzazione piena dell’obbiettivo ovvero della raggiungimento parziale del medesimo.
Dovrà inoltre prevedere l’esplicitazione delle motivazioni e procedure per il contraddittorio nel caso di certificazione che intenda certificare il raggiungimento non pieno dell’obbiettivo.
j) criteri generali relativi alla disciplina delle condizioni dei requisiti e dei limiti per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro di cui all’art. 17 successivo:
in funzione degli obiettivi strategici dell’Ente, si chiedono all’Amministrazione specifiche proposte in tempi rapidi, precisando che gli oneri finanziari, conseguenti all’applicazione delle regole che si concorderanno, non debbono incidere sui fondi retributivi dirigenziali. Si avanza sin d’ora la proposta di prevedere l’assistenza da parte dell’organizzazione sindacale nello svolgimento della procedura.
Data la novità assoluta che tale istituto rappresenta e considerata la sua delicatezza, , occorre prevedere un percorso che sia lineare e trasparente. In particolare occorrerà stabilire le condizioni, i requisiti ed i limiti per porre in essere la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Si propone in definitiva di chiarire:
· chi potrà essere interessato al recesso (la questione potrà riguardare solo i dirigenti a tempo indeterminato a condizione che essi non abbiano maturato 40 anni di anzianità massima di servizio o 67 anni di età massima, compresi i due anni facoltativi, per il collocamento a riposo, andrà inoltre prevista un’anzianità minima di servizio necessaria per accedere all’istituto);
· le voci mensili da considerare nel calcolo delle mensilità (a nostro parere andranno ricomprese tutte quelle voci che abbiano una misura fissa mensile determinata o determinabile),
· quali dovranno essere le mensilità da corrispondere, fino ad un massimo di 24, da determinare in rapporto al numero dei mesi mancanti per raggiungere l’anzianità massima di servizio, ovvero ai mesi necessari per raggiungere l’ètà massima anagrafica; oppure da determinare in rapporto alle economie pluriennali complessive che si verrebbero a produrre per l’ente.
Infine andrà definita la disciplina forma con la quale addivenire al recesso consensuale.
l) criteri generali relativi a sistemi di valutazione dei risultati e di gestione dei dirigenti, ecc..
N.B. vedasi precedente punto i) e successivo art. 29) “Retribuzione di risultato”.
n) v. lettl i art. 4 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998
o) v. lett l i art. 4 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998
Art. 7 ccnl 1998-2001 e art. 5 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998 Informazione:
si richiedono modalità d’informazione diffuse e preventive sugli atti a ciò assoggettati (utilizzo modalità informatizzate)
Art. 15 Comitato dei garanti:
data l’importanza della innovazione introdotta, chiediamo una specifica priorità alla costituzione del comitato dei garanti ricordando l’inapplicabilità delle disposizioni del comma 2) dell’art. 14, fino all’insediamento dell’organismo.
Si richiede comunque che sia parte del medesimo un rappresentante delle OO:SS:
Art. 26 Finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato (vedasi raccordo con punto e) art. 4 Contrattazione):
Entro il 31 ottobre di ogni anno l’Amministrazione procederà alla verifica del peso delle posizioni dirigenziali ed alla relativa verifica dei relativi criteri generali attraverso la concertazione con le OO.SS.
Art. 29 Retribuzione di risultato:
viene ribadita l’esigenza di rispettare, da parte dell’Amministrazione, l’insuperabilità del vincolo della comunicazione preventiva ed accettazione delle modalità di valutazione del dirigente (non oltre Febbraio/Marzo). Si chiede il superamento dell’attuale metodologia
Si propone un passaggio graduale al 15% della quantificazione delle retribuzioni di risultato, in stretto rapporto alla capacità della provincia, di definire meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione “costi-benefici”.
Art. 35 Trattamento di trasferta:
si chiede un rapido adeguamento della normativa, con procedure formali interne trasparenti e con decorrenza adeguata, alle disposizioni contrattuali.
Art. 38 Copertura assicurativa:
Si richiede di confermare i contenuti della DGP 968 DEL 2.12.1998.
Si richiede inoltre l’applicazione dell’art.17,3° comma della l.109/94, Merloni ter, per la copertura dei rischi di natura professionale a favore dei dipendenti incaricati della progettazione.
VERIFICA DELL’ATTUAZIONE DEL CONTRATTO DECENTRATO
Si dovrà procedere alla verifica del contratto decentrato di ente, entro sei mesi dalla stipula e comunque ad ogni rinnovo di biennio contrattuale.

Il giorno………………….. ottobre 2003, alle ore …………….. presso la sede di Piazza Trento e Trieste, ha avuto luogo l’incontro tra l’Amministrazione del Comune di Monza, rappresentata dall’Assessore al Personale e Organizzazione , prof. Paolo Pilotto e dal Dirigente del Settore Organizzazione e Personale, dr.ssa Laura Brambilla ed i rappresentanti delle seguenti Organizzazioni Sindacali: CGIL, CISL, UIL.
Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto l’allegata Ipotesi di Contratto Collettivo Decentrato Integrativo relativo al personale, assunto a tempo indeterminato, con qualifica dirigenziale, al Comune di Monza.
Monza,…………….

PER LA DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE PUBBLICA:
PER LA DELEGAZIONE TRATTANTE DI PARTE SINDACALE.
CGIL CISL UIL

INDICE
Art. 1 Ambito e validità dell’accordo 1
Art. 2 Relazioni sindacali 1
Art. 3 Posizioni dirigenziali i cui titolari sono esonerati dallo sciopero 3
Art. 4 Programmi di formazione e aggiornamento professionale 4
Art. 5 Pari opportunità 5
Art. 6 Igiene, ambiente e sicurezza dei luoghi di lavoro 
Art. 7 Verifica delle condizioni per l’integrazione delle risorse di cui all’art. 26 C.C.N.L. 23.12.1999 7
Art. 8 Forme di incentivazione derivanti da specifiche disposizioni di legge 8
Art. 9 Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti 8
Art. 10 Finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato 9
Art. 11 Criteri per la quantificazione e distribuzione della retribuzione di posizione e risultato 9 Art. 12 Comitato dei Garanti 10
Art. 13 Risoluzione consensuale 11
Art. 14 Clausole di salvaguardia………………………………………………12
Art. 15 Omnicomprensività del trattamento economico………………………13
Art. 16 Assicurazioni e tutela legale 13
Art. 17 Affidamento e revoca degli incarichi 13
Art. 18 Interpretazione autentica 14
Art. 19 Buoni pasto 14
Art. 20 Orario di lavoro 15
Art. 21 Trasferta 15
Dichiarazioni congiunte 16
Allegato 1 Criteri generali per la disciplina delle condizioni, dei requisiti e dei limiti per la risoluzione consensuale……………………… 17
Articolo 1
Ambito e validità dell’accordo
1. Il presente CCDI è formulato ai sensi dell’art. 4 del C.C.N.L 1998/2001 per l’area della dirigenza, comparto regioni ed enti locali per i dirigenti a tempo indeterminato del Comune di Monza. Gli effetti economici del presente contratto decorrono dal 1° novembre 2003, quelli giuridici decorrono dal giorno successivo alla sua sottoscrizione definitiva, salvo diversa espressa indicazione appositamente prevista.
2. La durata del contratto è quella stabilita dall’art.5 del C.C.N.L. vigente; alla scadenza resterà valido qualora non ne sia data disdetta da una delle parti. In caso di disdetta le sue disposizioni rimangono comunque in vigore sino a quando non saranno sostituite dal successivo C.C.D.I.. Le parti negoziali non assumeranno iniziative unilaterali nè procederanno ad azioni dirette sino alla presentazione della piattaforma. Fermo quanto precede le parti si riservano di aprire il confronto negoziale anche su iniziativa unilaterale, ogni qual volta intervengano nuovi indirizzi contrattuali o di legge relativi ad argomenti trattati nel presente C.C.D.I.
3. Il presente contratto sarà stampato e distribuito a tutti i dirigenti del Comune a cura dell’Amministrazione Comunale di Monza.
Articolo 2
Relazioni sindacali
1. Le relazioni sindacali tra l’Amministrazione Comunale e le Organizzazioni Sindacali sono dirette a consentire un ampio e tempestivo coinvolgimento della categoria nelle decisioni riguardanti gli assetti organizzativi e l’attribuzione delle responsabilità dirigenziali al fine di potenziare ed elevare l’efficacia e l’efficienza dell’attività amministrativa e dei servizi erogati alla collettività.
2. Nel rispetto della diversità dei ruoli le parti convengono sull’importanza di stabilire corretti rapporti. Tenuto conto del D.Lgs. 165/2001 e del C.C.N.L. del 23 dicembre 1999 concordano di dare piena attuazione al sistema di relazioni previsto per la contrattazione a livello di ente e si impegnano a gestirla secondo principi di trasparenza, correttezza e prevenzione dei conflitti.
3. Le relazioni sindacali della dirigenza si sviluppano secondo quanto previsto dagli articoli 6-7-8 del CCNL così integrati:
a) l’Amministrazione informerà le Organizzazioni Sindacali su gli atti di valenza generale concernenti l’attività e le funzioni dei dirigenti di norma almeno 7 giorni prima della presentazione all’organo competente per l’adozione,; per gli atti di competenza del Consiglio Comunale i termini relativi all’informazione preventiva sono riferiti alla data di presentazione della proposta alla Giunta Comunale.
b) in ogni caso nel rispetto della privacy, l’Amministrazione s’impegna a garantire l’accesso ai documenti rientranti nella sfera della contrattazione, concertazione e consultazione.
Articolo 3
Posizioni dirigenziali i cui titolari sono esonerati dallo sciopero
(art. 4, lett. a C.C.N.L.)
1. Sulla base di quanto stabilito dalle norme di garanzia per i servizi pubblici essenziali previste nel C.C.N.L. 7.05.2002, sono esonerati dallo sciopero i dirigenti titolari delle seguenti posizioni, limitatamente all’assolvimento delle funzioni di seguito evidenziate:
Servizio elettorale N° 1 dirigente, in occasione delle consultazioni elettorali e referendarie nei giorni di scadenza , previsti dalla normativa vigente per il regolare svolgimento delle consultazioni .
Servizio di Igiene sanità ed attività assistenziali N. 1 dirigente, nei casi di emergenza che si verifichino per casi sociali di particolare rilevanza o per situazioni di rischio che richiedano interventi urgenti di particolare tutela.
Servizi relativi alle attività di tutela della libertà della persona e della sicurezza pubblica Il Comandante, nei casi di emergenza che si verifichino nei seguenti ambiti: richieste dell’autorità giudiziaria, attività infortunistica e di pronto intervento, attività della centrale operativa, assistenza in caso di sgombero neve, strutture pericolanti e macerie pericolose, eventi calamitosi.
Servizi di produzione e distribuzione di energia e beni di prima necessità, nonché la gestione e la manutenzione dei relativi impianti, limitatamente a quanto attiene alla sicurezza degli stessi N° 1 dirigente, afferente all’Area Territorio ed in particolare all’ambito dei LLPP
Servizi di raccolta e smaltimento dei rifiuti urbani e speciali N.1 dirigente nei casi di emergenza di natura socio ambientale
Servizi concernenti l’istruzione pubblica N° 1 dirigente per l’assolvimento dei soli obblighi di tutela del servizio pubblico in caso di emergenza.
Servizi del personale N° 1 dirigente limitatamente all’erogazione degli emolumenti retributivi, all’erogazione degli assegni con funzione di sostentamento ed alla compilazione e controllo della distinta per il versamento dei contributi previdenziali per le scadenze di legge.Tale servizio è previsto per l’intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 e io 15 di ogni mese.
Servizi relativi ai beni culturali N° 1 dirigente per l’assolvimento dei soli obblighi di salvaguardia in caso di emergenza
2. Fermo restando quanto sopra, le parti nell’interesse dei cittadini che ricorrono ai servizi comunali, valutano la necessità di ulteriori esenzioni dallo sciopero.
Articolo 4
Programmi di formazione e aggiornamento professionale
(art. 4, lett. b C.C.N.L.)
1. Al fine di realizzare i processi di trasformazione degli apparati pubblici e favorire l’affermazione di una cultura di risultato, occorre rivalutare il ruolo della formazione e dell’aggiornamento professionale quali metodi permanenti di valorizzazione delle capacità e della professionalità degli apparati amministrativi.
2. L’attività di formazione rivolta ai dirigenti, pur con proprie specificità, è parte del più generale piano di formazione aziendale , articolato per programmi di intervento annuali dall’Amministrazione. Il piano deve essere improntato alla necessità di informare e aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito ai mutamenti dell’ambiente operativo e normativo, in particolare quando incidono sulla sfera gestionale che compete ai dirigenti.
3. Il piano comprende programmi di formazione generale e specifica e programmi di formazione ed aggiornamento a carattere individuale indirizzati al fine di migliorare i servizi resi all’utenza; alla redazione di questi ultimi partecipano i singoli dirigenti con proposte individuali.
4. Il piano di formazione, i programmi e la quota spesa annuale sono oggetto di contrattazione decentrata integrativa e di accordo specifico di norma entro il 30 ottobre dell’anno precedente a quello di riferimento.
5. Le risorse stanziate per gli interventi di formazione andranno spese integralmente nell’anno di riferimento. Qualora per motivi imprevisti ciò non sia possibile, le economie saranno riportate a maggiorazione dello stanziamento per l’anno successivo.
6. Annualmente saranno destinate alla formazione dei dirigenti risorse non inferiori all’1% della spesa complessivamente stanziata per il personale dirigenziale.
7. La definizione di programmi formativi che interessano più dirigenti dovrà prevedere tempi di inizio e fine delle attività compatibili con l’attività lavorativa dei dirigenti coinvolti.
8. Per l’anno 2003 il programma, già sinteticamente inserito nel Paf 2003 verrà presentato al tavolo sindacale e definito entro 30 giorni dalla stipula del presente contratto.
Articolo 5
Pari opportunità
(art. 4, lett. c C.C.N.L.)
1. E’ impegno dell’Ente sviluppare le pari opportunità e favorire un maggior equilibrio fra responsabilità di lavoro e familiari attraverso una migliore ripartizione delle responsabilità , eliminando ogni eventuale disparità nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella formazione professionale e adottando azioni positive e trasversali verso tutti i dirigenti.
2. L’Amministrazione, ai fini di cui sopra, assicurerà al Comitato per le Pari Opportunità le condizioni e gli strumenti idonei al suo funzionamento, e si impegna a prendere in esame le proposte formulate dal Comitato se riferite a:
a) accesso, modalità di svolgimento, informazione sui corsi di formazione rivolta ai dirigenti assenti per congedi superiori a tre mesi;
b) comunicazione della documentazione e degli atti significativi che riguardano la struttura di appartenenza di dirigenti assenti per periodi superiori ai tre mesi;
c) l’adozione di procedure di sicurezza nei confronti delle dirigenti in stato di gravidanza ai sensi del D. Lgs 626/94 e successive modificazioni;
d) reinserimento operativo delle dirigenti al rientro della maternità;
e) iziniziative di informazione per promuovere comportamenti coerenti con quanto sopra;
f) servizi interni idonei a facilitare l’inserimento delle donne nell’ambiente di lavoro.
Articolo 6
Igiene, ambiente e sicurezza dei luoghi di lavoro
(art. 4, lett. d)
1. I dirigenti che rivestono l’incarico di datore di lavoro proporranno una pianificazione pluriennale degli interventi necessari per normalizzare secondo la vigente normativa gli ambienti di lavoro, di cui sono responsabili, sotto il profilo igienico, sanitario e della sicurezza. L’Amministrazione definisce ed aggiorna , contestualmente all’adozione del Peg annuale il piano degli interventi di normalizzazione degli ambienti utilizzati (o dati in utilizzo) tenendo conto delle proposte secondo un ordine di priorità.
2. Sulla base del piano generale, il bilancio prevedrà il finanziamento delle opere e dei lavori programmati secondo un ordine di priorità dei rischi. Le proposte non accolte dovranno essere contro dedotte con motivazioni comunicate al datore di lavoro proponente.
3. Semestralmente, entro un mese dalla chiusura di ciascun semestre, l’Amministrazione Comunale fornirà alle Organizzazioni Sindacali opportuna informativa sull’avanzamento del piano, motivandone gli eventuali scostamenti.
Articolo 7
Verifica delle condizioni per l’integrazione delle risorse di cui
all’art. 26 C.C.N.L. 23.12.1999
(art. 4, lett. e)
1. Con riferimento a quanto previsto dall’art. 26 del CCNL, si dà atto che il Comune di Monza ha determinato il fondo per la retribuzione di posizione e di risultato con riferimento a tutte le voci del comma 1 dell’art. 26 del CCNL.
2. Alla luce del recente processo di riorganizzazione attivato nell’Ente, tra le cui finalità si rilevano quelle di razionalizzare e migliorare la qualità dei servizi resi, nonché quello di introdurre meccanismi operativi che consentano una maggior responsabilizzazione dei dirigenti dell’Ente, ed in considerazione del fatto che a parità di posti dirigenziali in dotazione organica (n. 22) è intenzione dell’Amministrazione Comunale di Monza procedere ad una progressiva copertura dei posti vacanti previsti nel modello organizzativo adottato, compatibilmente con i vincoli posti dalla legislazione, le parti concordano nell’applicare quanto disposto al comma 3 del citato art. 26, integrando il Fondo della somma corrispondente alla retribuzione di posizione e, proporzionalmente della retribuzione di risultato ,corrispondente alle posizioni dirigenziali la cui copertura dovesse essere via via prevista nel piano triennale dei fabbisogni del personale e nel relativo piano annuale delle assunzioni.
3. Di norma, entro il primo ottobre dell’anno precedente a quello di riferimento, sarà attivata la sessione negoziale per procedere alla verifica delle condizioni per l’integrazione delle risorse destinate al finanziamento del fondo di posizione e risultato.
La verifica dovrà concludersi , di norma, entro 60 giorni dall’avvio del negoziato; in questo periodo le parti si adegueranno ai principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza non assumendo iniziative unilaterali.
Articolo 8
Forme di incentivazione derivanti da specifiche disposizioni di legge
(art. 4, lett. f , C.C.N.L.)
1. Le risorse derivanti dall’applicazione della disciplina dell’art. 18 L.109/94 e s.m.i. e dell’art. 37 del vigente CCNL, incrementano quelle destinate alla retribuzione di risultatodi cui all’art. 28 del vigente CCNL e sono destinate ad incentivare le prestazioni dei dirigenti che le hanno effettuate.
2. Le parti concordano che la retribuzione di risultato debba essere correlata alle somme percepite a titolo di incentivazioni specifiche.
3. Criteri e modalità di correlazione saranno definiti in apposita sede concertativa per la definizione dei criteri di valutazione delle prestazioni dirigenziali.
Articolo 9
Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti
1. Il processo della verifica dei risultati e della valutazione dei dirigenti a tempo indeterminato è un processo dinamico che prevede l’informazione preventiva sui criteri di valutazione ed è adottato dalla Amministrazione Comunale previo confronto ed eventuale concertazione con i soggetti sindacali rappresentativi della dirigenza.
Articolo 10
Finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato
(Art. 26 del C.C.N.L.)
1. Il fondo di cui all’art. 26 del C.C.N.L. è determinato utilizzando le possibilità previste dai commi del medesimo articolo.
2. Provvedimenti di definizione e riordino della macrostruttura, in quanto processi finalizzati all’accrescimento dei livelli qualitativi e quantitativi dei servizi, all’ampliamento delle competenze e del grado di responsabilità e capacità gestionale dei dirigenti, costituiscono presupposto per l’individuazione nell’ambito della programmazione annuale e triennale dei fabbisogni di cui all’art. 39 della legge 449/1998, delle risorse economiche necessarie per sostenere i maggiori oneri derivanti dalla rimodulazione delle funzioni dirigenziali, ( comma 3 art. 26 C.C.N.L.).
Articolo 11
Criteri per la quantificazione e distribuzione della retribuzione di posizione e risultato
(art. 4, lett. g C.C.N.L.)
1. Retribuzione di posizione.
a) L’assegnazione della retribuzione di posizione è collegata all’incarico attribuito.
b) Tenuto conto dei cambiamenti intervenuti nell’assetto strutturale e organizzativo del Comune, le posizioni dirigenziali ai fini della corresponsione della retribuzione di posizione con decorrenza dal 1 novembre 2003 si distribuiscono nelle seguenti fasce:
Dal 1 novembre 2003
Fascia A Fino a L. 45.000.000
Fascia B Fino a L. 40.000.000
Fascia C Fino a L. 36.000.000
Fascia D Fino a L. 31.000.000
DAL 1.01.2004
Fascia A Fino a L. 47.800.000
Fascia B Fino a L. 42.800.000
Fascia C Fino a L. 38.800.000
Fascia D Fino a L. 33.800.000
DAL 1.07.2004
Fascia A Fino a L. 48.446.000
Fascia B Fino a L. 43.446.000
Fascia C Fino a L. 39.446.000
Fascia D Fino a L. 34.446.000
Dal 1.01.2005
Fascia A Fino a L. 49.000.000
Fascia B Fino a L. 44.000.000
Fascia C Fino a L. 40.000.000
Fascia D Fino a L. 35.000.000

I benefici economici derivanti dall’applicazione delle nuove fasce a partire dal novembre 2003 dispiegheranno i loro effetti complessivi sull’ultimo periodo 2003 (nov-dic 2003) con una ripartizione complessiva dell’incremento previsto pari a L. 2.500.000 per fascia sugli ultimi due mesi dell’anno.
Qualora il posizionamento dei vari incarichi dirigenziali dovesse comportare uno splafonamento del budget complesssivo a disposizione per la retribuzione di posizione, le relative retribuzioni di posizione individuale saranno proporzionate al fondo dell’anno nei limiti delle fasce sopra individuate.
2. Retribuzione di risultato.
a) L’ammontare del fondo di risultato per gli anni 2003, 2004 e 2005, riservato ai dirigenti in servizio, al netto delle risorse vincolate alle incentivazioni speciali, viene stabilito nelle percentuali indicate nei prospetti allegati riepilogativi del Fondo complessivo di cui all’art. 26 CCNL.
b) L’Utilizzo della somma residua di L. 134.000.000 , derivante da residui generatisi nel corso del 2001 e non attribuiti secondo la disciplina dell’art. 27 comma 9, viene resa disponibile ad incremento del budget destinato alla retribuzione di risultato anno 2004, 2005 con le seguenti modalità:
· L. 50.000.000 andrà ad incrementare il budget a disposizione della retribuzione di risultato anno 2004.
· La restante somma di L. 34.000.000 andrà ad incrementare il budget a disposizione della retribuzione di risultato anno 2005.
· L. 50.000.000 …………
Articolo 12
Comitato dei Garanti
1. Il Comitato dei Garanti è un servizio di valutazione di secondo livello cui compete di esprimere parere vincolante sui procedimenti di revoca degli incarichi o recesso del rapporto di lavoro.
2. Il Comitato dei Garanti è composto da tre componenti ed ha durata triennale; i componenti sono individuati come segue.
a) Uno è designato dall’Amministrazione.
b) Uno è designato dalle Organizzazioni Sindacali dell’area dirigenziale tra i dirigenti pubblici non vincolati da rapporto di lavoro con l’Ente.
c) Il terzo, con funzioni di Presidente, è nominato in accordo tra le parti scegliendo fra una rosa di nomi.
Sino alla surroga, le dimissioni di uno dei componenti comportano la sospensione dell’attività dell’organo e degli atti sottoposti a parere.
3. Il comitato dei garanti esprime parere motivato e vincolante sui provvedimenti di contestazione per risultati negativi dell’attività amministrativa o per mancato rispetto delle direttive dell’organo competente entro 30 giorni dalla richiesta corredata da adeguati elementi istruttori .
4. Tali provvedimenti costituiscono presupposto per la conclusione di procedure di contestazione, e per l’adozione delle conseguenti ed eventuali misure sanzionatorie.
5. La richiesta di elementi istruttori interrompe il termine di 30 giorni, che riprende a decorrere dal ricevimento di quanto richiesto.
6. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si rinvia all’art. 22 ultimo comma D.Lgs.165/01
Articolo 13
Risoluzione consensuale
1. Il Comune di Monza o il dirigente a tempo indeterminato possono proporre alla controparte la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e, se concordata, dà diritto ad una indennità supplementare secondo la disciplina prevista dal CCNL, i cui criteri generali sono oggetto di concertazione, ai sensi dell’art. 8 CCNL – dirigenti (all. 1).
2. Il Dirigente può avvalersi dell’assistenza delle OO.SS. o di un proprio rappresentante di fiducia.
3. In ogni caso le somme erogate a tale titolo non dovranno far carico al fondo di cui all’art. 26 del CCNL – dirigenti
4. Non è consentita la riammissione in servizio del Dirigente con il quale è stato risolto consensualmente il rapporto di lavoro, qualora la richiesta sia stata avviata dal dirigente medesimo.
5. In deroga a quanto previsto dalle vigenti disposizioni del CCNL, i dirigenti dimissionari ai sensi del presente articolo non sono tenuti all’osservanza dei termini di preavviso.
Articolo 14
Clausole di salvaguardia
1. In caso di affidamento ad un dirigente di un nuovo incarico, al quale sia connessa una retribuzione di posizione di importo inferiore a quella connessa al precedente incarico, ai sensi dell’art. 4 CCNL– dirigenti, le parti concordano nell’attribuire al dirigente :
a) per i primi 6 mesi successivi all’affidamento del nuovo incarico , la retribuzione di posizione precedentemente goduta;
b) per i successivi 6 mesi , oltre alla retribuzione di posizione specifica del nuovo incarico, il 70% della differenza tra la retribuzione di posizione precedentemente goduta e quella nuova; c) per i successivi 6 mesi , oltre alla retribuzione di posizione specifica del nuovo incarico, il 30% della differenza tra la retribuzione di posizione precedentemente goduta e quella nuova; Articolo 15
Omnicomprensività del trattamento economico
1. In specificazione a quanto previsto dal CCNL, si stabilisce che tutte le attività di istituto nonché gli incarichi specifici connessi al generale funzionamento dell’Ente rientrano nel trattamento economico previsto per i Dirigenti, fermo restando quanto disciplinato all’art. 8 del presente Contratto circa le specifiche attività e prestazioni correlate all’utilizzo delle risorse indicate nell’art. 26, letera e), cioè agli incentivi previsti dall’art. 37 del vigente CCNL (Avvocatura comunale) e dall’art. 18 della Legge 109/94 e successive modifiche e integrazioni (Legge Merloni).
2. Rientrano, in particolare, fra le attività sopra indicate, tutte le funzioni e i compiti attribuiti ai dirigenti, nonché qualsiasi incarico ad essi conferito in ragione del loro ufficio o comunque conferito dall’amministrazione di appartenenza e quindi anche l’eventuale partecipazione a commissioni per concorsi, gare o simili, nonché la docenza svolta per conto dell’Ente, purchè rientranti nei propri compiti di ufficio.
Articolo 16
Assicurazioni e tutela legale
???
…………………
1. Per l’attuazione del precedente comma del presente articolo verrà istituito un fondo fino ad un massimo di L. ………………….
Articolo 17
Affidamento e revoca degli incarichi
1. L’affidamento e la revoca degli incarichi dirigenziali sono disciplinati dal Regolamento sull’Ordinamento degli Uffici e dei Servizi.
2. Si stabilisce che la durata degli incarichi dirigenziali, ai sensi di quanto previsto dall’art. 19 D.Lgs.165/2001, così come modificato dall’art. 3 della L.145/2002, è correlata agli obiettivi prefissati.
Articolo 18
Interpretazione autentica
1. Quando sorgono controversie sull’interpretazione dei contratti collettivi decentrati integrativi, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola controversa.
2. La parte interessata invia all’altra richiesta scritta. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa; essa deve comunque fare riferimento a problemi interpretativi ed applicativi di valenza generale.
3. Le parti che hanno sottoscritto il CCDI si incontrano entro 30 giorni dalla richiesta e definiscono consensualmente il significato della clausola controversa.
4. L’eventuale accordo sostituisce la clausola controversa sin dall’inizio della vigenza del contratto collettivo decentrato integrativo.
Articolo 19
Buoni pasto
(art. 34 C.C.N.L.)
1. Condizione per il diritto alla fruizione del buono pasto è l’effettuazione di un servizio minimo di 6, 30 ore giornaliere, delle quali almeno due dopo la pausa pasto ed in orario pomeridiano.
2. La durata dell’interruzione per il buono pasto è disciplinata con la marcatura dell’orario di inizio e fine pausa mediante badge magnetico, indipendentemente dall’articolazione dell’orario su 5 o 6 giorni.
3. L’importo del buono pasto è quello previsto per la generalità dei dipendenti comunali.
Articolo 20
Orario di lavoro
1. I dirigenti sono tenuti ad utilizzare il badge magnetico al fine di attestare la presenza in servizio che di norma si svolge durante l’orario di servizio del personale assegnato.
2. Il dirigente è tenuto a far rilevare la propria presenza in servizio con le procedure in uso; non è però tenuto ad osservare un orario di lavoro ordinario rigidamente prestabilito in un determinato numero di ore.
3. La presenza in servizio del dirigente deve essere significativa e, pertanto, occasionalmente anche inferiore ma comunque prevalente rispetto all’orario di lavoro dei propri collaboratori.
4. E’ esclusa in ogni caso non solo la remunerazione del plus orario, ma anche la possibilità di usufruire di riposi compensativi del plus orario giornaliero precedentemente accumulato.
5. Nel caso in cui, per motivi di servizio, il Dirigente non dovesse fruire della giornata di riposo settimanale o di giornate di festività, lo stesso potrà usufruire di un riposo compensativo, della durata pari alle ore di prestazione rese nella giornata di riposo settimanale o di festività, di norma entro i 15 giorni successivi.
6. L’utilizzo del “giustificativo” si limita ai casi di assenza dal servizio equiparata alla presenza.
Articolo 21
Trasferta
1. Il rimborso per le spese di trasferta , alla quale il dirigente sia stato comandato o inviato, avviene su presentazione di documentazione della spesa sostenuta mediante fattura o ricevuta fiscale nei limiti di spesa fissati dalla contrattazione nazionale e per le specifiche causali di spesa ivi indicate.
2. E’ consentito il rimborso delle spese per taxi in alternativa all’utilizzo dei mezzi di trasporto pubblico, in caso di accertata necessità.
3. Se viene documentata la effettiva indisponibilità di fruire di strutture e servizi di ristorazione nella località della missione, potrà essere corrisposta l’indennità forfettaria di cui al comma 6 dell’art. 35 del C.C.N.L..

Dichiarazioni congiunte
Art. 5 Pari Opportunità
Le parti si impegnano a nominare il Comitato Pari Opportunità entro 60 giorni dalla stipula del presente CCDI.
Art. 8 Forme di incentivazione derivanti da specifiche disposizioni di legge
Le parti si impegnano ad avviare e concludere la definizione dei criteri e delle modalità relative alle incentivazioni specifiche previste da norma e da CCNL, entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCDI, tanto da permettere l’applicazione dell’art. 8.
Art. 9 Processo di valutazione
Le parti concordano nel prevedere , nel processo di valutazione, un momento di confronto tra valutato e organo preposto alla valutazione, preventivo all’adozione dell’atto formale di erogazione della retribuzione di risultato.
Art. 12 Comitato Garanti
Le parti si impegnano a nominare il Comitato dei Garanti entro 60 giorni dalla stipula del presente CCDI.
Art. 14 Risoluzione consensuale
In fase di prima applicazione del presente CCDI e di implementazione del modello organizzativo approvato con delibera della G.C. n. 603 del 20.05.2003 si ritiene di salvaguardare le retribuzioni di posizioni attualmente in godimento anche qualora la pesatura dei nuovi incarichi dirigenziali dovesse evidenziare che l’incarico affidato rientra in una fascia più bassa rispetto all’incarico precedentemente ricoperto.
Qualora invece il nuovo incarico affidato dovesse rientrare in una fascia più alta rispetto all’incarico precedentemente ricoperto si procederà ad adeguare la retribuzione di posizione goduta ai nuovi valori di fascia, con decorrenza dalla data di definizione delle nuove “pesature” di incarico.
ALLEGATO 1
CONCERTAZIONE CON LE OO.SS.
CRITERI GENERALI
PER LA DISCIPLINA DELLE CONDIZIONI, DEI REQUISITI E DEI LIMITI PER LA RISOLUZIONE CONSENSUALE
1. La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere proposta dall’Amministrazione o dal Dirigente e, se concordata, dà diritto ad una indennità supplementare secondo la disciplina prevista dal CCNL, i cui criteri generali , oggetto di concertazione, sono di seguito illustrati:
2. la risoluzione consensuale si applica ai Dirigenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato , con una anzianità nella qualifica dirigenziale non inferiore a 6 anni.
3. Nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere erogata, una indennità supplementare, oltre alle spettanze di fine rapporto, variabile da 3 a 24 mensilità.
4. L’importo della mensilità di riferimento per il calcolo dell’indennità, si basa sul valore medio dello stipendio erogato negli ultimi 12 mesi di presenza; comprende tutti gli emolumenti maturati a giusto titolo dal dirigente nel periodo di riferimento.

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO
1998 – 2001 AREA DIRIGENZA
16 ottobre 2002
A seguito del parere favorevole, relativo alla compatibilità dei costi con i vincoli di bilancio espresso dal Collegio dei Revisori dei Conti in data 25 ottobre 2000 sul testo dell’ipotesi di contratto collettivo decentrato integrativo 1998 – 2001 – Area Dirigenza, sottoscritta in data 16/10/2000 dall’Amministrazione Comunale, e dalle organizzazioni sindacali territoriali di categoria CGIL F.P., CISLFSP, DIREL, nonché a seguito dell’autorizzazione al Direttore Generale dr. Fuivio Alberto Medini, ir qualità di Presidente della Delegazione trattante del Comune di Bologna, alla sottoscrizione del contratto collettivo decentrato integrativo 1998-2001 – Area della Dirigenza, (disposizione del Sindaco P.G. n. 161728 del 30/10/2000) il giorno 31/10/2000 ha avuto luogo l’ incontro tra:
– la Delegazione Trattante di parte pubblica del Comune di Bologna per la contrattazione decentrata integrativa relativa al comparto enti locali – Area della Dirigenza, che risulta cosi costituita:
– Direttore Generale
– Direttore del Settore Personale e Organizzazione
– Dirigente dell’Ufficio Relazioni Sindacali e Organizzazione;
– la Delegazione trattante di parte sindacale, cosi costituita:
– i rappresentanti delle organizzazione aziendali e territoriali di categoria:
CGIL F.P., CISL-FSP, DIREL
Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto l’allegato Contratto Collettivo decentrato integrativo
1998 – 2001 – Area della Dirigenza.
Direttore Generale
Direttore Settore Personale e Organizzazione
Dirigente Ufficio Relazioni Sindacali e
Organizzazione
C.G.I.L. Funzione Pubblica
CISL – FSP
DIREL
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO
1998 – 2001
AREA DIRIGENZA
Il presente protocollo d’intesa disciplina ambiti e materie di competenza della contrattazione decentrata integrativa in conformità alle disposizioni del CCNL 1998-2001 – area dirigenza.
Il Comune di Bologna assicura l’osservanza del presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo alle forme previste dal proprio ordinamento.
Il contratto collettivo integrativo concerne il periodo 24/12/99 – 31/12/2001 per la parte giuridica, per 1a parte economica ha valore fino al 31/12/2000.
Gli effetti giuridici ed economici decorrono dal giorno successivo alla stipulazione, salvo diversa prescrizione contenuta nel presente contratto.
Il Contratto Collettivo integrativo protrae i propri effetti fino alla stipula di quello successivo, ad eccezione delle condizioni di miglior favore introdotte dal nuovo CCNL o da specifici accordi aggiuntivi o di modifica.
1. PRINCIPI GENERALI
Il presente accordo è improntato al principio del riconoscimento della centralità della funzione dirigenziale nella gestione dei processi di innovazione in atto ed è finalizzato al perseguimento dei seguenti obiettivi:
– Valorizzare le autonome competenze e responsabilità dei dirigenti nell’attuazione dei programmi e nella gestione delle risorse, nell’ambito degli indirizzi fissati dal Sindaco e dalla Giunta Municipale;
– Favorire una sempre più efficace ed efficiente gestione dei servizi, finalizzata alla razionalizzazione dei processi, alla riduzione dei costi e allo sviluppo del sistema di pianificazione e controllo;
– Garantire un rapporto trasparente tra amministrazione e dirigenza, attraverso la formalizzazione del sistema che regola i rapporti economici e normativi;
– Assicurare il regolare rapporto tra dirigenti ed organi, al fine, in particolare, di favorire la funzione di indirizzo e controllo del Consiglio Comunale;
– Promuovere lo sviluppo professionale dei dirigenti, investendo in modo significativo nella formazione professionale:
– Coinvolgere tutti i dirigenti nel processo di riorganizzazione del Comune, in particolare per l’applicazione del piano di qualità totale, anche al fine di partecipare al premio promosso dalla fondazione europea EFQM;
– Garantire il coinvolgimento dei lavoratori nei processi di riorganizzazione del Comune.
2. RELAZIONI SINDACALI
Le relazioni sindacali tra le parti sono stabilite sulla base di quanto previsto in proposito dal CCNL 1998-2001.
In occasione della definizione del bilancio dell’ente e del piano degli investimenti, la delegazione trattante di parte sindacale dell’area dirigenza sarà convocata, assieme alla delegazione sindacale generale, negli incontri stabiliti dal Contratto Collettivo Decentrato Integrativo 1999-2000.
Analoghe modalità relazionali saranno garantite in occasione della definizione della macrostruttura (modello organizzativo a livello di ente).
In applicazione del comma 4 dell’art.l3 del CCNL, su mandato del Sindaco, il Direttore generale, ad inizio mandato, convoca le OO.SS. dell’area della dirigenza e le informa sui criteri che l’Amministrazione intende adottare per l’assegnazione degli incarichi dirigenziali.
Sono oggetto di informazione alle OO.SS. i risultati dell’attività di valutazione delle singole posizioni dirigenziali. L’attività di valutazione si effettua utilizzando i criteri e le declaratorie confrontati con le OO.SS., in sede di concertazione.
Le parti individueranno, in apposito incontro da tenersi entro il 31.12.2000, 1’elenco degli atti che dovranno essere oggetto di informazione (per esempio: modifiche regolamentari che attengono al rapporto dei dirigenti, determinazioni o deliberazioni di assunzioni, modifiche di incarichi dirigenziali).
3. RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO:
DETERMINAZIONE DELLE RISORSE E LORO DISTRIBUZIONE
In applicazioné dell’art.26 del CCNL, per gli anni 1999 e 2000 sono destinate al finanziamento delle retribuzioni di posizione e di risultato le seguenti somme:
Anno 1999
£ (milioni)
Anno 1999
Anno 2000
£ (milioni)
Anno 2000
Retribuzione di posizione
2.309
1.192.499
3.460
1.786.941
Retribuzione di risultato
745
384.761
610
315.039
Fanno parte delle risorse 1999 per la retribuzione di posizione le somme, di cui all’art.27 comma 3, per l’adeguamento al valore minimo di 17 milioni (decorrenza 1.1.1999).
In considerazione dell’attivazione del processo di riorganizzazione del Comune, avvenuto con decorrenza 1 gennaio 2000, processo che ha determinato un accrescimento dei livelli di responsabilità delle posizioni dirigenziali, le parti convengono, in applicazione del comma 3 dell’art.26 del CCNL, di integrare le risorse destinate alla retribuzione di posizione di una somma pari a 800 milioni. Tale somma è già contenuta nella tabella sopra riportata.
Le risorse per la retribuzione di risultato sono comprensive delle risorse derivanti dall’applicazione della legge 109/94 (importo per il 1999: 150 milioni; importo stimato per il 2000: 200 milioni). Le parti si incontreranno per definire i criteri di applicazione della stessa.
Tali risorse non sono comprensive delle somme corrisposte in applicazione dell’art.37 del CCNL, che, per l’anno 1999 risultano pari a £.175,6 milioni. I dirigenti che percepiscono tali emolumenti non percepiscono la retribuzione di risultato.
In ottemperanza al principio di omnicomprensività del trattamento economico di cui all’art.32 del CCNL, a partire dall’l.l.l999 1’indennità maneggio denaro, 1’indennità di vigilanza e la massa vestiario non saranno erogate, rientrando nella retribuzione di risultato dei singoli dirigenti interessati.
Con decorrenza 1.1.2000, 1’A.C. procede alla valutazione delle posizioni dirigenziali contenute nella macrostruttura utilizzando i fattori di valutazione attualmente in uso nell’ente. Tale valutazione terrà conto, altresi, del processo di riorganizzazione e della determinazione della nuova macrostruttura organizzativa, deliberata dalla G.M., avente decorrenza 1 gennaio 2000 e sarà oggetto di informazione alle OO.SS.
Le parti convengono di costituire un gruppo tecnico che avrà l’obiettivo di verificare la metodologia di valutazione delle posizioni in essere ed, eventualmente, elaborare una nuova proposta entro il 2001.
Considerate le risorse a disposizione, a partire dall’anno 2000 la distribuzione delle risorse per la retribuzione di posizione avverrà articolando le posizioni valutate in sette fasce retributive (risultanti dal sistema di valutazione delle posizioni applicato dall’ente), da un importo minimo di 30 milioni, ad un importo massimo di 70 milioni, secondo la seguente tabella:
Tipologia di posizione valore (mil.)
Direttori di settore 70
Direttori di settore 60
Direttori di settore 55
Direttori di settore – Dirigenti u.o. intermedie 50
Dirigenti u.o. intermedie – Specialisti 42
Dirigenti u.o. intermedie – Specialisti 35
Dirigenti u.o. intermedie – Specialisti 30
Progetti speciali: fino a 60
Incarichi: Ispettore dei servizi 10
In relazione a deleghe specifiche del Direttore Generale, o all’affidamento di progetti di particolare complessità, tali valori potranno essere aumentati, fino ad un massimo di 30 milioni. Le OO.SS. prendono atto dell’intendimento dell’Amministrazione di applicare tale ipotesi fino ad un massimo di due posizioni .L’A.C. si riserva di adeguare l’articolazione delle posizioni, in considerazione di eventuali modificazioni organizzative che la G.M. intendesse adottare, dopo avere attivato l’informazione preventiva alle OO.SS.In caso di attivazione di nuove posizioni dirigenziali, anche a seguito di trasferimento di funzioni e/o attività o di istituzione di nuovi servizi in collaborazione con altri enti, sarà utilizzato il comma 3 dell’art.26.
Nel caso di affidamento di incarichi con relativa retribuzione di posizione inferiore a quella precedentemente attribuita al dirigente non derivante da valutazione negativa dei risuitati, sarà applicata la clausola di salvaguardia di cui all’art.42 comma 1 del CCNL del 10 aprile 1996 (valore differenziale di posizione). Le somme erogate a tal fine sono comprese nelle risorse complessive destinate alla retribuzione di posizione.
Per la distribuzione della retribuzione di risultato relativa all’anno 2000, le parti concordano che, considerato il fondo disponibile, gli importi potenziali di retribuzione di risultato siano ricompresi tra un minimo di 2 milioni ed un massimo di 22 milioni.
In applicazione dell’art.29 del CCNL., ai fini dell’erogazione della retribuzione di risultato, le parti convengono sulla seguente procedura:
· Il Direttore Generale individua, in accordo con il direttore di settore interessato, in sede di definizione del programma di attività, gli obiettivi generali prioritari, sui quali sarà svolta la valutazione per l’applicazione della retribuzione di risultato; in tale sede il Direttore Generale informa il direttore sull’importo della quota potenziale attribuibile, in caso di raggiungimento del 100% e assegna al direttore il budget complessivo da attribuire ai dirigenti assegnati al settore;
· Il direttore di settore individua, in accordo con i dirigenti assegnati al settore, l’importo della quota potenziale attribuita;
· L’assegnazione della retribuzione di risultato è subordinata alla valutazione della rilevanza degli obiettivi assegnati al singolo dirigente;
· In sede di definizione del consuntivo dei programmi di attività, il Direttore Generale, con il supporto del servizio di controllo interno (la cui costituzione è contenuta nell’atto di determinazione della macro organizzazione) ed informando il dirigente interessato, individua la % di raggiungimento degli obiettivi prioritari, in base alla quale varrà erogata la retribuzione di risultato;
· L’erogazione della retribuzione di risultato dipende dalla percentuale di raggiungimento dei risultati stabilita dal Direttore Generale (su proposta del direttore di settore, nel caso del dirigente di unità intermedia o specialista);
· Nel caso in cui il dirigente valutato non condivida la valutazione raggiunta, il Direttore generale fornirà le motivazioni scritte.
Le parti convengono che l’attivazione della nuova procedura avverrà, a partire dall’anno 2000, in via sperimentale e sarà sottoposta a verifica nell’anno 2001; in tale sede le parti si porranno 1’obiettivo di generalizzare a tutti i dirigenti l’assegnazione degli obiettivi, adeguando gli importi della retribuzione di risultato.
4. FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
L’Amministrazione Comunale garantisce ai dirigenti l’opportunità e la partecipazione ad iniziative formative, tramite l’individuazione di apposito budget dedicato e la definizione di un piano annuale.
In particolare, il piano di aggiornamento professionale dei dirigenti proporrà come temi prioritari: le tecniche di gestione e motivazione dei collaboratori, la gestione della leadership, la comunicazione interna ed esterna la soddisfazione degli utenti interni ed esterni, la normativa sulla prevenzione e sulla sicurezza negli ambienti di lavoro, l’aggiornamento sulle nuove normative nazionali e regionali in materia finanziario contabile, contrattuale, organizzativa e specifica di settore.
Le iniziative formative potranno prevedere una valutazione finale.
Il budget di formazione dovrà garantire 1’opportunità, al singolo dirigente proponente, di partecipare ad iniziative di formazione individuale (partecipazione a.corsi, visite di studio ecc.).
Tali iniziative individuali dovranno ricevere l’autorizzazione del Direttore Generale.
L’A.C. presenta il piano formativo relativo all’anno 2000.
5. PARI OPPORTUNITA’
Nei rapporti con i dirigenti l’A.C. indirizza il proprio operato alla parità di trattamento tra uomini e donne. anche per favorire il maggior equilibrio possibile tra responsabilità familiari e di lavoro.
Le/I dirigenti in congedo per maternità o paternità, assistenza ai figli o anziani disabili non possono essere private/i dei propri incarichi, né avere assegnati incarichi con posizione di livello inferiore.
I periodi di astensione obbligatoria per nascita o adozione di figli non incidono negativamente sulla retribuzione di risultato.
6. ORARIO DI LAVORO
L’orario di lavoro dei dirigenti è, di norma, accertato con i sistemi automatici adottati nell’ente.Il Direttore Generale può chiedere al dirigente di rendere conto dell’orario di lavoro svolto dal singolo.E’ riconosciuto il riposo compensativo al dirigente che presta la propria attività lavorativa in giornate festive o di domenica. Le modalità di fruizione dei riposi compensativi sono determinate dal singolo dirigente, che ne informa il Direttore Generale.
7. ASSICURAZIONI
L’Amministrazione provvederà a stipulare un’adeguata polizza assicurativa per la copertura di tutti i rischi patrimoniali connessi allo svolgimento dell’attività dirigenziale e professionale, ivi comprese le somme dovute a titolo di obiazione e sanzione pecuniaria amministrativa, per contravvenzioni elevate in occasione ed a causa delle funzioni svolte.
L’Amministrazione si impegna a verificare la possibilità di estendere la polizza assicurativa attivata a copertura dei rischi derivanti da eventuali danni, involontariamente cagionati all’Amministrazione Comunale dai Dirigenti, anche a seguito di colpa grave; ai relativi costi parteciperà il dirigente interessato con contributo a proprio carico.
Ogni responsabilità civile dei Dirigenti per fatti connessi all’esercizio delle funzioni loro attribuite, in assenza di dolo, che comporti un’esposizione di carattere economico, è a carico dell’Amministrazione.
La copertura assicurativa, stipulata dall’Amministrazione, comprenderà anche il patrocinio e l’assistenza legale dei Dirigente.
Nelle more di tempo necessarie per la stipula della polizza assicurativa, o nel caso in cui la polizza assicurativa non trovi adeguata copertura, le spese derivanti dall’assistenza legale ai Dirigenti si intendono a carico dell’Amministrazione e nel caso di sentenza passata in giudicato che accerti la personale ed esclusiva responsabilità del dirigente saranno da questi rimborsate all’Ente, rateizzando la somma, comunque in misura non superiore al quinto dello stipendio o della pensione.
La delegazione trattante di parte sindacale sarà opportunamente informata circa le condizioni della polizza assicurativa attivata.
8. SPESE RIMBORSABILI – BUONO MENSA
Il Direttore Generale può disporre la fornitura di un telefono cellulare e il relativo contratto di utenza, a dirigente che ne fa richiesta motivata per esigenze di servizio; in sede di attribuzione verranno definite le modalità della reperibilità del dirigente assegnatario.
Il Direttore Generale può autorizzare il rimborso di spese di rappresentanza sostenute e documentate da dirigente, per ragioni legate alla propria attività. L’autorizzazione è preventivamente richiesta dal dirigente. A tal fine è costituito un apposito budget presso l’ufficio del Direttore Generale.
In applicazione dell’art.33 del CCNL, ai dirigenti che effettuano il rientro pomeridiano è garantito il buonc pasto, se effettivamente in servizio. Il valore del buono pasto è il medesimo riconosciuto nel contrattc collettivo decentrato integrativo degli enti locali (£.16.000 a partire dall’ 1.1 .2001).
9. COMITATO DEI GARANTI
E’ costituito da tre membri:
– un membro designato dall’Amministrazione;
– un membro eletto dai dirigenti;
– un membro, (designato congiuntamente dalle parti, su proposta degli altri due membri), con funzione di presidente.
L’A.C. provvede, con oneri a proprio carico, alla corresponsione di equi compensi ai componenti non dipendenti del Comune per le sedute del Comitato dei Garanti.
La mancata espressione del parere, da parte del Comitato dei Garanti, nei termini prescritti, consente all’A.C.di prescindere dal parere stesso.
DICHIARAZIONE DELL’AMMINISTRAZIONE COMUNALE
L’Amministrazione Comunale prende atto della posizione critica assunta dalle OO.SS. in merito al numero eccessivo delle assunzioni di dirigenti a tempo determinato.
L’Amministrazione, nel confermare l’intendimento di perseguire l’obiettivo di valorizzare tutte le risorse interne e per favorire l’opportunità, da parte del personale interno di accedere a funzioni dirigenziali, attiverà un concorso pubblico per la copertura di sei posti con riserva al 50%, assumendo 1’orientamento di limitare il ricorso ad assunzioni di dirigenti a tempo determinato a quelle figure professionali non reperibili all`interno, o riconducibili a ruoli di natura fiduciaria.
L’Amministrazione comunale, al fine di supportare il processo di valorizzazione dei dirigenti a tempo indeterminato, si impegna a costituire un data base dei curricula (che dovranno essere forniti dai singoli dirigenti) e delle valutazioni ottenute, che dovrà essere utilizzato come strumento di supporto per l’affidamento degli incarichi.
DICHIARAZIONE A VERBALE
FP–CGIL COORDINAMENTO DIRIGENTI COMUNE DI BOLOGNA
FPS-CISL
DIREL BOLOGNA
La FP-Cgil Coordinamento Dirigenti Comune di Bologna, la FPS-Cisl e la DIREL Bologna nell’esprimere profondo dissenso circa l’affidamento d’incarichi a tempo determinato e di consulenze, purtroppo devono costatare che l’Amministrazione non ha voluto assumere un impegn preciso teso a ridurre il numero dei dirigenti con contratto a tempo determinato entro i limiti previisti dalla normativa vigente in materia e delle consulenze, che in quest’ultimo anno è stato particolarmente rilevante. Siamo in presenza di un attacco palese al ruolo ed alla funzione dei dirigenti a tempo indeterminato che vengono fortemente marginalizzati.
FP-Cigil Coordinamento Dirigenti Comune di Bologna
FPS-Cisl
DIREL Bologna

DICHIARAZIONE A VERBALE N 1
La DIREL e la CISL ritengono che l’avere omesso la previsione del fondo da destinare alla retribuzione di posizione e di risultato relativo all’anno 2001 sia una grave omissione, in quanto non consente di valutare l’incremento rispetto al fondo 2000 e i conseguenti stanziamenti da includere nel bilancio di previsione 2001 in fase di predisposizione.
DIREL
CISL
DICHIARAZIONE A VERBALE N. 2
La DIREL e la CISL ritengono necessaria una integrale copertura assicurativa civile e penale per i Dirigenti richiarnando la prima dichiarazione a verbale della CONFEDIR e CIDA del CCNL 1998 – 2001 da applicare anche per il Comune di Bologna ad integrazione di quanto previsto in merito dal presente accordo siglato.
DIREL
CISL
DICHIARAZIONE A VERBALE N. 3
a DIREL e la CISL esprimono totale insoddisfazione per la mancata corresponsione della retribuzione di posizione 1999 rivalutata come da CCNL 1998 – 2001, con la conseguenza che di fatto fa decorrere la parte economica solo dal 2000.
DIREL
CISL
DICHIARAZIONE A VERBALE N. 4
La DIREL e la CISL nell’esprimere insoddisfazione per l’esito complessivo del presente contratto integrativo decentrato a causa del mancato superamento di condizioni che lasciano l’applicazione di importanti istituti contrattuali a decisioni unilaterali dell’A.C. e per la mancata defnizione dei criteri sui processi di mobilità sottoscrivono il presente contratto intearativo aziendale, al solo scopo di non ulteriormente ritardare la doverosa corresponsione ai dirigenti di benefici economici di cui al CCNL 1998 ? 2001 e di evitare l’esclusione dalle successive fasi applicative integrative e modificative del presente accordo.
DIREL
CISL
DICHIARAZIONEA VERBALE DELLA FP– GIL COORDINAMENTO DIRIGENTI COMUL DI BOLOGNA
La FP-Cgil Coordinamento Dirigenti del Comune di Bologna rileva tre aspetti dell’integrativo che non sono pienamente soddisfacenti. I1 primo aspetto riguarda l’impegno concreto e fattivo dell’Amministrazione di promuove l’innovazione organizzativa e gestionale. Le importanti affermazioni contenute nell’accordo termini di principi generali non bastano, occorrono piani di lavoro concreti, che al momento sono completamente assenti, come si evince dall’assoluta paralisi che da più di un anno ha avuto il progetto EFQM (sviluppo del Piano Qualità Totale). I1 secondo aspetto riguarda l’indisponibilità dell’Amministrazione di accogliere la proposta, tesa ad affermare il principio, che i parametri per l’attribuzione della retribuzione di posizione devono tenere in adeguata considerazione che il cuore dell’attività del Comune è rappresenta prioritariamente da un lato dall’ideazione, programmazione ed erogazione di servizi alla person dall’altro lato dalla pianificazione territoriale. I1 terzo aspetto riguarda l’indisponibilità dell’Amministrazione di accettare il metodo della selezione pubblica per le assunzioni di dirigenti a tempo determinato che non mette in discussione la libertà del Sindaco di scegliere, ma che offre maggiori garanzie di scegliere i dirigenti con caratteristiche professionali migliori.

La delegazione trattante
Andrea Garofani Coordinamento Dirigenti
Raffaele Tomba Coordinamento Dirigenti
Augusto Casini FP-Cgil Bologna

CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
DELLA DIRIGENZA
DEL COMUNE DI BRESCIA

1. Ambito e validità del presente accordo
Il presente accordo integrativo decentrato, formulato ai sensi dell’art. 4 del C.C.N.L. per l’area della dirigenza, si applica, per il quadriennio 1998-2001, ai dirigenti assunti a tempo indeterminato dal Comune di Brescia.
2. Relazioni sindacali
Le relazioni sindacali, con riferimento alla contrattazione, concertazione ed informazione sono definite per argomenti e modalità secondo i disposti degli articoli da 3 a 8 del C.C.N.L..
3. Posizioni dirigenziali i cui titolari sono esonerati dallo sciopero (legge 146/90 e CCNL del 10.4.1996) – (art. 4a CCNL)
Settore Segreteria Generale un dirigente servizi amministrativi e finanziari
Settore Bilancio e Ragioneria un dirigente servizi amministrativi e finanziari
Unità di Staff Settore Vigilanza Urbana e Protezione Civile un dirigente del Settore
Settore Servizi Demografici un dirigente servizi amministrativi e finanziari
Settore Edilizia ed Impiantistica un dirigente tecnico
Settore Servizi Sociali Servizio Istituti un dirigente sanitario
4. Criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all’attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti – (art. 4b CCNL)
L’attività di formazione indirizzata ai dirigenti, pur con le proprie specificità, è parte del più generale piano di formazione elaborato dall’Amministrazione.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell’ambiente operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato nella normale attività, di operare ai fini di migliorare la qualità dei servizi resi e la soddisfazione della utenza. Il piano deve inoltre contenere i necessari e opportuni modi di informazione e formazione in merito alle norme relative alla sicurezza.
Annualmente il piano di formazione viene sottoposto a concertazione con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali.
Le risorse stanziate per la formazione saranno pari all’1% della spesa complessiva del personale dirigenziale.
5. Pari opportunità – (art. 4c CCNL)
L’Amministrazione indirizza il proprio operato, nei rapporti con la dirigenza, a:
a. eliminare le disparità di fatto fra uomini e donne nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nonché nella formazione e aggiornamento professionale;
b. evitare, ed in alcune casi superare, quelle modalità organizzative che si presentano pregiudizievoli nei confronti delle lavoratrici;
c. promuovere l’inserimento delle donne nelle attività e nei punti lavoro in cui non siano adeguatamente rappresentate;
d. favorire un maggior equilibrio fra responsabilità familiari e di lavoro, anche attraverso una migliore ripartizione di tali responsabilità fra i due sessi.
6. Norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 626/94) – (art. 4d CCNL)
I dirigenti proporranno all’Amministrazione, su base pluriennale, una ragionevole pianificazione degli interventi necessari per adeguare gli ambienti di lavoro sotto il profilo igienico, sanitario e delle norme di sicurezza vigenti.
L’Amministrazione tutela, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, non determinate da dolo o colpa grave.
7. Sussistenza delle condizioni per l’applicazione dei commi 3, 4, 5 dell’art. 26 CCNL – (art. 4e CCNL)
Con riferimento a quanto previsto dall’art. 26 del CCNL (“Finanziamenti della retribuzione di posizione e di risultato”), ed in particolare al comma 3 (attivazione di nuovi servizi o processi di riorganizzazione, incremento stabile delle dotazioni organiche), sono oggetto di concertazione con le organizzazioni sindacali le variazioni della dotazione organica della dirigenza e le variazioni della valutazione del valore delle indennità di posizioni dei dirigenti.
Sono oggetto di contrattazione le variazioni degli stanziamenti previsti per la retribuzione di posizione e di risultato.
8. Incentivazioni specifiche – (art. 4f del CCNL)
Sono oggetto di contrattazione decentrata integrativa le applicazioni di specifiche disposizioni di legge finalizzate ad incentivazione della dirigenza che svolge funzioni nelle materie specifiche.
9. Retribuzione di posizione e di risultato
La retribuzione di posizione con decorrenza 1.1.2000, tenuto conto della graduazione delle posizioni, di cui al successivo punto 10, viene fissata come di seguito indicato:
UNITA’ FASCIA VALORE DELLA POSIZIONE
ORGANIZZATIVA
1999 1.1.2000 1.1.2001
AREA Unica 55 Ml 57.8 63,3
SETTORE/UNITA’ DI STAFF I 48 Ml 50,4 55,2
II 42 Ml 44,1 48,3 III 36 Ml 37,8 41,4
SERVIZIO/INCARICO DI I 32 Ml 33,6 36,8
COLLAB.SPECIALISTICA II 28 Ml 29,4 32,2
III 25 Ml 26,3 28,8
IV 23 Ml 24,2 26,5
Al finanziamento della retribuzione di risultato è destinata una quota del 15% delle risorse complessive determinate ai sensi dell’art. 26 del C.C.N.L..
Il 25% del compenso professionale percepito dal dirigente nell’anno di riferimento a’sensi dell’art. 18 della L. 109/1994 viene portato in detrazione a quanto eventualmente spettante come retribuzione di risultato.
Il coacervo di detto compenso professionale e della retribuzione di risultato non può in ogni caso superare l’importo annuo di lorde L. 20.000.000.=. Qualora lo superasse viene corrispondentemente ridotta la sola retribuzione di risultato; nessuna riduzione viene invece effettuata, in tale fattispecie, per il compenso professionale.
In caso di modifiche della retribuzione di posizione a seguito di assegnazione al dirigente di nuovo incarico, qualora lo stesso sia di fascia inferiore, al dirigente per i 16 mesi successivi ed a condizione che nelle corrispondenti valutazioni annuali abbia un giudizio complessivo di “più che sufficiente” verrà corrisposta, all’interno della retribuzione di risultato, una somma pari alla differenza tra le due retribuzioni di posizione. Quanto sopra non trova applicazione per gli incarichi di responsabilità di area e per la fattispecie di cui all’art. 14 del C.C.N.L. in caso di revoca dell’incarico per accertamenti negativi.
In ottemperanza al principio di omnicomprensività del trattamento economico di cui all’art. 32 del C.C.N.L. tutte le indennità, compresa quella di vigilanza, rientrano nella valutazione della retribuzione di risultato dei singoli dirigenti interessati.
10. Criteri generali di distribuzione delle risorse finanziarie destinate all retribuzione di posizione – (art. 4g del CCNL)
La Giunta approva il sistema di graduazione delle posizioni sulla base della metodologia proposta dal Nucleo di valutazione e sentito il parere del Comitato di coordinamento.
I criteri generali per detto sistema di graduazione, determinati previa concertazione, sono i sotto elencati:
– la complessità gestionale dell’unità organizzativa assegnata ed ambito di autonomia e responsabilità (riconoscendo, in particolare, valore ordinatamente crescente ai servizi, ai settori e alle aree);
– consistenza delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate;
– pluralità degli incarichi attribuiti;
– competenze professionali distintive;
– complessità specialistica e rilevanza dell’incarico assegnato, anche non comportante la direzione di unità organizzativa.
A ciascuno dei predetti fattori generali di valutazione viene assegnato un punteggio la cui somma costituirà la valutazione finale di ogni posizione.
11. Affidamento e revoca degli incarichi (art. 13 CCNL)
Il Sindaco, sentito il Direttore Generale, affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze organizzative dell’Amministrazione ed in coerenza col Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi – il sistema organizzativo. Tali incarichi sono assegnati a tempo determinato per un periodo non superiore al mandato del Sindaco e di norma non inferiore a due anni.
I posti assegnabili a dirigenti con contratto a tempo determinato non possono superare il 5% del totale della dotazione organica della dirigenza.
La designazione ad incarico di dirigente avviene secondo quanto previsto dall’art. 9 del Regolamento sull’ordinamento degli uffici dei servizi – il sistema organizzativo.
12. Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti (art. 14 CCNL)
Devono essere individuati dal Direttore generale gli obiettivi assegnati ad ogni dirigente con particolare riferimento al P.E.G., con determinazione del conseguente sistema generale di valutazione. A ciò fa seguito la comunicazione ad ogni dirigente di quanto sopra e l’eventuale riesame con il Direttore Generale, su richiesta del dirigente, degli obiettivi assegnati.
La retribuzione di risultato viene erogata a seguito di un percorso di valutazione che si articola nelle seguenti fasi:
– fasi propedeutiche alla valutazione che presuppongono la redazione del rapporto sui risultati dell’esercizio, la valutazione gerarchica sulla base di un questionario predisposto dal Nucleo di valutazione, la valutazione non gerarchica, altri elementi aggiuntivi di valutazione acquisiti autonomamente al Nucleo di valutazione, il confronto con i dirigenti di area;
– formulazione della proposta di valutazione dei dirigenti da parte del Nucleo di valutazione;
– valutazione definitiva della Giunta sulla base della proposta del Nucleo di valutazione a seguito di comunicazione ai dirigenti con possibilità di richiesta di riesame al Nucleo stesso.
Il sistema di valutazione, secondo una scala che va da 1 a 6, è centrato su quatto ambiti:
– valutazione delle responsabilità e dell’autonomia del dirigente;
– valutazione delle capacità organizzative, gestionali e di valutazione del personale assegnato;
– valutazione delle competenze e delle conoscenze tecniche;
– valutazione dei risultati.
13. Comitato dei Garanti – (art. 15 del CCNL)
Il comitato dei garanti ha durata triennale ed è composto da tre membri: il primo designato dal Comune, il secondo eletto dai dirigenti del Comune ed il terzo, con funzioni di presidente, di comune accordo fra gli altri due membri. In mancanza di accordo quest’ultimo verrà designato dal Presidente del Tribunale o dal Prefetto.
Eventuali procedure in atto, di cui all’art. 14, secondo comma, C.C.N.L. restano ferme fino a quando non è istituito il comitato in questione.
14. Risoluzione consensuale – (art. 17 del CCNL)
La risoluzione consensuale può essere proposta dall’Amministrazione o dal dirigente, dando il diritto, se concordata, ad un’indennità contenuta nei limiti previsti dal CCNL. Per il procedimento il dirigente può farsi assistere da una organizzazione sindacale.
L’indennità prevista dall’Amministrazione per la risoluzione consensuale non è parte dei fondi previsti per l’indennità di posizione e di risultato.
15. Onnicomprensività del trattamento economico – (art. 32 del CCNL)
In specificazione a quanto previsto dal CCNL si stabilisce che rientrino nel trattamento economico tutte le attività di istituto nonché gli incarichi specifici connessi al generale funzionamento dell’Ente, fra cui quelli di componente di commissioni per concorsi, gare e simili, nonché di docente per conto dell’Ente.
Per quanto non previsto dal presente articolo, si applica quanto contenuto negli artt. 24, comma 3, e 58 del D. Lgs. 29/93 e successive modificazioni.
Nel caso in cui i compensi vengano riversati all’Amministrazione o da questa direttamente percepiti, faranno capo al Comune tutte le spese, incluse quelle di tutela legale, derivanti, anche in periodo successivo, al dirigente in relazione all’incarico svolto.
16. Part-time
Le parti ritengono, in linea di principio, il part-time incompatibile con l’attività dirigenziale.
Nel caso di specifiche disposizioni legislative, le parti potranno definire l’applicazione dell’istituto con esclusivo riferimento a gravi necessità di ordine familiare o per una piena applicazione del concetto di pari opportunità.
17. Verifica peso posizioni
Entro il 31 dicembre di ogni anno l’Amministrazione procederà ad una verifica del peso delle posizioni dirigenziali che formerà oggetto, ove mutino i criteri di cui al precedente punto 10, di concertazione con le Organizzazioni sindacali.
18. Dirigenti Avvocatura
In applicazione all’art. 37 del C.C.N.L. si stabilisce quanto segue:
a) i Dirigenti dell’Unità di Staff Civica Avvocatura hanno diritto ad un premio di risultato, sostitutivo della retribuzione di risultato, definito nei modi previsti dal presente articolo;
b) il premio di cui sopra è pari alla somma delle spese liquidate a favore del Comune in relazione alle cause vinte, con l’aggiunta per le cause vinte con spese compensate della somma liquidata sulla base di una nota spese effettuata ai minimi di tariffa e ridotta di un 30% in considerazione degli oneri generali di funzionamento dell’Amministrazione. Le somme come sopra liquidate per cause vinte con spese compensate non possono eccedere complessivamente lorde annue L. 20.000.000.= per dirigente;
c) i compensi sopra determinati vengono distribuiti in ugual misura tra gli Avvocati Dirigenti dell’Unità di Staff Civica Avvocatura;
d) nel caso che alla distribuzione dei compensi di cui sopra concorrano Avvocati Dirigenti e non dirigenti, agli Avvocati dirigenti compete il 60% dei compensi di cui alla precedente lett. b). Anche per i non dirigenti il premio incentivante è sostitutivo della retribuzione di risultato;
e) gli oneri insistenti sul bilancio comunale in applicazione del presente articolo faranno capo all’Amministrazione ai sensi dell’art. 16 del C.C.N.L. e dell’art. 26 del C.C.N.L. dei dirigenti.
DIRIGENZA – FONDO PER LA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO
Il fondo ai sensi dell’art. 26 del CCNL 24.12.1999 per l’anno 2000 è il seguente:
Voci 1999 2000 2001
1a) Importo complessivamente destinato al finanziamento del trattamento di posizione e i risultato di tutte le funzioni dirigenziali (L.2.498.775.963 posizione + 232.152.942 risultato), escluso Merloni (*) e compensi Avvocato dirigente e al netto del punto 1g) 2.730.929.000 2.811.075.000 2.942.458.00
1b) Somme derivanti dall’attuazione dell’art.43 della L.449/1997 (sponsorizzazioni) – – –
1c) Risparmi derivanti dall’applicazione della disciplina dell’art.2, comma 3, del D. Lgs. 29/1993 e dall’art. 30 del CCNL (=disapplicazione di disposizioni legislative, regolamentari o atti amministrativi che abbiano attribuito compensi, assimilabili al trattamento fondamentale, in contrasto con quelli previsti o confermati dal CCNL) – – –
1d) Aumento, a decorrere dal 31/12/1999 ed a valere per l’anno 2000, di un importo pari all’1,25% del monte salari della dirigenza 1997 (=6.642.820.000) – 83.035.000 –
1e) Risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano all’incentivazione della dirigenza (rs. Art. 37 CCNL – Avvocatura, art.18 L.109/1994) (*) (*) (*)
1f) Trattamento incentivante del personale dirigenziale trasferito all’ente a seguito dell’attuazione di processi di decentramento e delega funzioni – – –
1g) Importo annuo delle retribuzioni individuali di anzianità nonché quello del maturato economico dei dirigenti ex II q.d. cessati dal servizio dall’1.1.1998 432.000 48.348.000 –
1i) Risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 32 CCNL (=somme acquisite a seguito di adeguamento dei rispettivi ordinamenti al principio di onnicomprensività del trattamento economico previsto dall’art. 24, comma 3, del D. Lgs 29/1993) – – –
2) Possibilità di aumento sino ad un massimo dell’1,2% del monte salari della dirigenza (1997=6.642,82 ml) ove nel bilancio sussista la relativa capacità di spesa 79.714.000 – –
Art. 26 comma 3 260.000.000
Totale Lordo lavoratore) 2.811.075.000 2.942.458.000 3.202.458.000
Totale Lordo dell’Ente (Oneri riflessi 31,7%) 3.702.185.000 3.875.217.000 4.217.637.000
UTILIZZO DEL FONDO PER LA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO
(Riferimento artt. 27 e28 CCNL 24.12.99)
Voci 2000 2001
Retribuzione di posizione 2.500.000.000 2.720.000.000
Retribuzione di risultato 442.000.000 480.000.000
Salvaguardia (anzianità al 1.1.1998)
Incentivi ex L.109/1994 (*) (*)
Totale (Lordo del lavoratore) 2.942.000.000 3.200.000.000
Totale Lordo dell’Ente (Oneri riflessi 31,7%) 3.875.000.000 4.214.000.000
(*) Gli incentivi ex L.109/1994 hanno vincoli di destinazione e non possono essere distribuiti al complesso della dirigenza.

NB. Il Fondo subirà variazioni in proporzione all’incremento o diminuzione stabile di occupazione.