CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
DELLA DIRIGENZA
DEL COMUNE DI BRESCIA

1. Ambito e validità del presente accordo
Il presente accordo integrativo decentrato, formulato ai sensi dell’art. 4 del C.C.N.L. per l’area della dirigenza, si applica, per il quadriennio 1998-2001, ai dirigenti assunti a tempo indeterminato dal Comune di Brescia.
2. Relazioni sindacali
Le relazioni sindacali, con riferimento alla contrattazione, concertazione ed informazione sono definite per argomenti e modalità secondo i disposti degli articoli da 3 a 8 del C.C.N.L..
3. Posizioni dirigenziali i cui titolari sono esonerati dallo sciopero (legge 146/90 e CCNL del 10.4.1996) – (art. 4a CCNL)
Settore Segreteria Generale un dirigente servizi amministrativi e finanziari
Settore Bilancio e Ragioneria un dirigente servizi amministrativi e finanziari
Unità di Staff Settore Vigilanza Urbana e Protezione Civile un dirigente del Settore
Settore Servizi Demografici un dirigente servizi amministrativi e finanziari
Settore Edilizia ed Impiantistica un dirigente tecnico
Settore Servizi Sociali Servizio Istituti un dirigente sanitario
4. Criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all’attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti – (art. 4b CCNL)
L’attività di formazione indirizzata ai dirigenti, pur con le proprie specificità, è parte del più generale piano di formazione elaborato dall’Amministrazione.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell’ambiente operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato nella normale attività, di operare ai fini di migliorare la qualità dei servizi resi e la soddisfazione della utenza. Il piano deve inoltre contenere i necessari e opportuni modi di informazione e formazione in merito alle norme relative alla sicurezza.
Annualmente il piano di formazione viene sottoposto a concertazione con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali.
Le risorse stanziate per la formazione saranno pari all’1% della spesa complessiva del personale dirigenziale.
5. Pari opportunità – (art. 4c CCNL)
L’Amministrazione indirizza il proprio operato, nei rapporti con la dirigenza, a:
a. eliminare le disparità di fatto fra uomini e donne nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nonché nella formazione e aggiornamento professionale;
b. evitare, ed in alcune casi superare, quelle modalità organizzative che si presentano pregiudizievoli nei confronti delle lavoratrici;
c. promuovere l’inserimento delle donne nelle attività e nei punti lavoro in cui non siano adeguatamente rappresentate;
d. favorire un maggior equilibrio fra responsabilità familiari e di lavoro, anche attraverso una migliore ripartizione di tali responsabilità fra i due sessi.
6. Norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 626/94) – (art. 4d CCNL)
I dirigenti proporranno all’Amministrazione, su base pluriennale, una ragionevole pianificazione degli interventi necessari per adeguare gli ambienti di lavoro sotto il profilo igienico, sanitario e delle norme di sicurezza vigenti.
L’Amministrazione tutela, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, non determinate da dolo o colpa grave.
7. Sussistenza delle condizioni per l’applicazione dei commi 3, 4, 5 dell’art. 26 CCNL – (art. 4e CCNL)
Con riferimento a quanto previsto dall’art. 26 del CCNL (“Finanziamenti della retribuzione di posizione e di risultato”), ed in particolare al comma 3 (attivazione di nuovi servizi o processi di riorganizzazione, incremento stabile delle dotazioni organiche), sono oggetto di concertazione con le organizzazioni sindacali le variazioni della dotazione organica della dirigenza e le variazioni della valutazione del valore delle indennità di posizioni dei dirigenti.
Sono oggetto di contrattazione le variazioni degli stanziamenti previsti per la retribuzione di posizione e di risultato.
8. Incentivazioni specifiche – (art. 4f del CCNL)
Sono oggetto di contrattazione decentrata integrativa le applicazioni di specifiche disposizioni di legge finalizzate ad incentivazione della dirigenza che svolge funzioni nelle materie specifiche.
9. Retribuzione di posizione e di risultato
La retribuzione di posizione con decorrenza 1.1.2000, tenuto conto della graduazione delle posizioni, di cui al successivo punto 10, viene fissata come di seguito indicato:
UNITA’ FASCIA VALORE DELLA POSIZIONE
ORGANIZZATIVA
1999 1.1.2000 1.1.2001
AREA Unica 55 Ml 57.8 63,3
SETTORE/UNITA’ DI STAFF I 48 Ml 50,4 55,2
II 42 Ml 44,1 48,3 III 36 Ml 37,8 41,4
SERVIZIO/INCARICO DI I 32 Ml 33,6 36,8
COLLAB.SPECIALISTICA II 28 Ml 29,4 32,2
III 25 Ml 26,3 28,8
IV 23 Ml 24,2 26,5
Al finanziamento della retribuzione di risultato è destinata una quota del 15% delle risorse complessive determinate ai sensi dell’art. 26 del C.C.N.L..
Il 25% del compenso professionale percepito dal dirigente nell’anno di riferimento a’sensi dell’art. 18 della L. 109/1994 viene portato in detrazione a quanto eventualmente spettante come retribuzione di risultato.
Il coacervo di detto compenso professionale e della retribuzione di risultato non può in ogni caso superare l’importo annuo di lorde L. 20.000.000.=. Qualora lo superasse viene corrispondentemente ridotta la sola retribuzione di risultato; nessuna riduzione viene invece effettuata, in tale fattispecie, per il compenso professionale.
In caso di modifiche della retribuzione di posizione a seguito di assegnazione al dirigente di nuovo incarico, qualora lo stesso sia di fascia inferiore, al dirigente per i 16 mesi successivi ed a condizione che nelle corrispondenti valutazioni annuali abbia un giudizio complessivo di “più che sufficiente” verrà corrisposta, all’interno della retribuzione di risultato, una somma pari alla differenza tra le due retribuzioni di posizione. Quanto sopra non trova applicazione per gli incarichi di responsabilità di area e per la fattispecie di cui all’art. 14 del C.C.N.L. in caso di revoca dell’incarico per accertamenti negativi.
In ottemperanza al principio di omnicomprensività del trattamento economico di cui all’art. 32 del C.C.N.L. tutte le indennità, compresa quella di vigilanza, rientrano nella valutazione della retribuzione di risultato dei singoli dirigenti interessati.
10. Criteri generali di distribuzione delle risorse finanziarie destinate all retribuzione di posizione – (art. 4g del CCNL)
La Giunta approva il sistema di graduazione delle posizioni sulla base della metodologia proposta dal Nucleo di valutazione e sentito il parere del Comitato di coordinamento.
I criteri generali per detto sistema di graduazione, determinati previa concertazione, sono i sotto elencati:
– la complessità gestionale dell’unità organizzativa assegnata ed ambito di autonomia e responsabilità (riconoscendo, in particolare, valore ordinatamente crescente ai servizi, ai settori e alle aree);
– consistenza delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate;
– pluralità degli incarichi attribuiti;
– competenze professionali distintive;
– complessità specialistica e rilevanza dell’incarico assegnato, anche non comportante la direzione di unità organizzativa.
A ciascuno dei predetti fattori generali di valutazione viene assegnato un punteggio la cui somma costituirà la valutazione finale di ogni posizione.
11. Affidamento e revoca degli incarichi (art. 13 CCNL)
Il Sindaco, sentito il Direttore Generale, affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze organizzative dell’Amministrazione ed in coerenza col Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi – il sistema organizzativo. Tali incarichi sono assegnati a tempo determinato per un periodo non superiore al mandato del Sindaco e di norma non inferiore a due anni.
I posti assegnabili a dirigenti con contratto a tempo determinato non possono superare il 5% del totale della dotazione organica della dirigenza.
La designazione ad incarico di dirigente avviene secondo quanto previsto dall’art. 9 del Regolamento sull’ordinamento degli uffici dei servizi – il sistema organizzativo.
12. Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti (art. 14 CCNL)
Devono essere individuati dal Direttore generale gli obiettivi assegnati ad ogni dirigente con particolare riferimento al P.E.G., con determinazione del conseguente sistema generale di valutazione. A ciò fa seguito la comunicazione ad ogni dirigente di quanto sopra e l’eventuale riesame con il Direttore Generale, su richiesta del dirigente, degli obiettivi assegnati.
La retribuzione di risultato viene erogata a seguito di un percorso di valutazione che si articola nelle seguenti fasi:
– fasi propedeutiche alla valutazione che presuppongono la redazione del rapporto sui risultati dell’esercizio, la valutazione gerarchica sulla base di un questionario predisposto dal Nucleo di valutazione, la valutazione non gerarchica, altri elementi aggiuntivi di valutazione acquisiti autonomamente al Nucleo di valutazione, il confronto con i dirigenti di area;
– formulazione della proposta di valutazione dei dirigenti da parte del Nucleo di valutazione;
– valutazione definitiva della Giunta sulla base della proposta del Nucleo di valutazione a seguito di comunicazione ai dirigenti con possibilità di richiesta di riesame al Nucleo stesso.
Il sistema di valutazione, secondo una scala che va da 1 a 6, è centrato su quatto ambiti:
– valutazione delle responsabilità e dell’autonomia del dirigente;
– valutazione delle capacità organizzative, gestionali e di valutazione del personale assegnato;
– valutazione delle competenze e delle conoscenze tecniche;
– valutazione dei risultati.
13. Comitato dei Garanti – (art. 15 del CCNL)
Il comitato dei garanti ha durata triennale ed è composto da tre membri: il primo designato dal Comune, il secondo eletto dai dirigenti del Comune ed il terzo, con funzioni di presidente, di comune accordo fra gli altri due membri. In mancanza di accordo quest’ultimo verrà designato dal Presidente del Tribunale o dal Prefetto.
Eventuali procedure in atto, di cui all’art. 14, secondo comma, C.C.N.L. restano ferme fino a quando non è istituito il comitato in questione.
14. Risoluzione consensuale – (art. 17 del CCNL)
La risoluzione consensuale può essere proposta dall’Amministrazione o dal dirigente, dando il diritto, se concordata, ad un’indennità contenuta nei limiti previsti dal CCNL. Per il procedimento il dirigente può farsi assistere da una organizzazione sindacale.
L’indennità prevista dall’Amministrazione per la risoluzione consensuale non è parte dei fondi previsti per l’indennità di posizione e di risultato.
15. Onnicomprensività del trattamento economico – (art. 32 del CCNL)
In specificazione a quanto previsto dal CCNL si stabilisce che rientrino nel trattamento economico tutte le attività di istituto nonché gli incarichi specifici connessi al generale funzionamento dell’Ente, fra cui quelli di componente di commissioni per concorsi, gare e simili, nonché di docente per conto dell’Ente.
Per quanto non previsto dal presente articolo, si applica quanto contenuto negli artt. 24, comma 3, e 58 del D. Lgs. 29/93 e successive modificazioni.
Nel caso in cui i compensi vengano riversati all’Amministrazione o da questa direttamente percepiti, faranno capo al Comune tutte le spese, incluse quelle di tutela legale, derivanti, anche in periodo successivo, al dirigente in relazione all’incarico svolto.
16. Part-time
Le parti ritengono, in linea di principio, il part-time incompatibile con l’attività dirigenziale.
Nel caso di specifiche disposizioni legislative, le parti potranno definire l’applicazione dell’istituto con esclusivo riferimento a gravi necessità di ordine familiare o per una piena applicazione del concetto di pari opportunità.
17. Verifica peso posizioni
Entro il 31 dicembre di ogni anno l’Amministrazione procederà ad una verifica del peso delle posizioni dirigenziali che formerà oggetto, ove mutino i criteri di cui al precedente punto 10, di concertazione con le Organizzazioni sindacali.
18. Dirigenti Avvocatura
In applicazione all’art. 37 del C.C.N.L. si stabilisce quanto segue:
a) i Dirigenti dell’Unità di Staff Civica Avvocatura hanno diritto ad un premio di risultato, sostitutivo della retribuzione di risultato, definito nei modi previsti dal presente articolo;
b) il premio di cui sopra è pari alla somma delle spese liquidate a favore del Comune in relazione alle cause vinte, con l’aggiunta per le cause vinte con spese compensate della somma liquidata sulla base di una nota spese effettuata ai minimi di tariffa e ridotta di un 30% in considerazione degli oneri generali di funzionamento dell’Amministrazione. Le somme come sopra liquidate per cause vinte con spese compensate non possono eccedere complessivamente lorde annue L. 20.000.000.= per dirigente;
c) i compensi sopra determinati vengono distribuiti in ugual misura tra gli Avvocati Dirigenti dell’Unità di Staff Civica Avvocatura;
d) nel caso che alla distribuzione dei compensi di cui sopra concorrano Avvocati Dirigenti e non dirigenti, agli Avvocati dirigenti compete il 60% dei compensi di cui alla precedente lett. b). Anche per i non dirigenti il premio incentivante è sostitutivo della retribuzione di risultato;
e) gli oneri insistenti sul bilancio comunale in applicazione del presente articolo faranno capo all’Amministrazione ai sensi dell’art. 16 del C.C.N.L. e dell’art. 26 del C.C.N.L. dei dirigenti.
DIRIGENZA – FONDO PER LA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO
Il fondo ai sensi dell’art. 26 del CCNL 24.12.1999 per l’anno 2000 è il seguente:
Voci 1999 2000 2001
1a) Importo complessivamente destinato al finanziamento del trattamento di posizione e i risultato di tutte le funzioni dirigenziali (L.2.498.775.963 posizione + 232.152.942 risultato), escluso Merloni (*) e compensi Avvocato dirigente e al netto del punto 1g) 2.730.929.000 2.811.075.000 2.942.458.00
1b) Somme derivanti dall’attuazione dell’art.43 della L.449/1997 (sponsorizzazioni) – – –
1c) Risparmi derivanti dall’applicazione della disciplina dell’art.2, comma 3, del D. Lgs. 29/1993 e dall’art. 30 del CCNL (=disapplicazione di disposizioni legislative, regolamentari o atti amministrativi che abbiano attribuito compensi, assimilabili al trattamento fondamentale, in contrasto con quelli previsti o confermati dal CCNL) – – –
1d) Aumento, a decorrere dal 31/12/1999 ed a valere per l’anno 2000, di un importo pari all’1,25% del monte salari della dirigenza 1997 (=6.642.820.000) – 83.035.000 –
1e) Risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano all’incentivazione della dirigenza (rs. Art. 37 CCNL – Avvocatura, art.18 L.109/1994) (*) (*) (*)
1f) Trattamento incentivante del personale dirigenziale trasferito all’ente a seguito dell’attuazione di processi di decentramento e delega funzioni – – –
1g) Importo annuo delle retribuzioni individuali di anzianità nonché quello del maturato economico dei dirigenti ex II q.d. cessati dal servizio dall’1.1.1998 432.000 48.348.000 –
1i) Risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 32 CCNL (=somme acquisite a seguito di adeguamento dei rispettivi ordinamenti al principio di onnicomprensività del trattamento economico previsto dall’art. 24, comma 3, del D. Lgs 29/1993) – – –
2) Possibilità di aumento sino ad un massimo dell’1,2% del monte salari della dirigenza (1997=6.642,82 ml) ove nel bilancio sussista la relativa capacità di spesa 79.714.000 – –
Art. 26 comma 3 260.000.000
Totale Lordo lavoratore) 2.811.075.000 2.942.458.000 3.202.458.000
Totale Lordo dell’Ente (Oneri riflessi 31,7%) 3.702.185.000 3.875.217.000 4.217.637.000
UTILIZZO DEL FONDO PER LA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO
(Riferimento artt. 27 e28 CCNL 24.12.99)
Voci 2000 2001
Retribuzione di posizione 2.500.000.000 2.720.000.000
Retribuzione di risultato 442.000.000 480.000.000
Salvaguardia (anzianità al 1.1.1998)
Incentivi ex L.109/1994 (*) (*)
Totale (Lordo del lavoratore) 2.942.000.000 3.200.000.000
Totale Lordo dell’Ente (Oneri riflessi 31,7%) 3.875.000.000 4.214.000.000
(*) Gli incentivi ex L.109/1994 hanno vincoli di destinazione e non possono essere distribuiti al complesso della dirigenza.

NB. Il Fondo subirà variazioni in proporzione all’incremento o diminuzione stabile di occupazione.