Alcuni chiarimenti sulla piattaforma contrattuale 2006-2009

Cari colleghi,
nella vostra nota in primo luogo chiedete conto “dell’indennità sempre più decurtata per coloro che non hanno beneficiato della riqualificazione e di posizioni Super”.
Sulla questione va fatta una debita premessa: la trattativa sul FUA si è avviata con l’obiettivo, assunto da OO.SS. ed Amministrazione alla chiusura della precedente trattativa, a pervenire ad un accordo che potesse costituire un accordo durevole nel tempo, da non dover smontare e ricontrattare ogni anno.
Per questo si era deciso che si sarebbero dovute ridurre la pluralità di indennità, alcune delle quali davvero poco dignitose. Tra queste, si è discusso anche di quell’indennità alla quale fate riferimento, la quale è stata introdotta (lo ricorderete), in via transitoria, in attesa che fosse offerta a tutti l’opportunità a partecipare ad una nuova tornata di riqualificazione.
Com’è andata poi la trattativa lo avete seguito, le indennità non sono state eliminate ma quella prevista per coloro che non hanno potuto beneficiare della riqualificazione è stata ridotta. Una scelta davvero incoerente…
Sul riferimento “che risulta mortificante ed estremamente deludente l’assoluta mancanza di interesse verso questo sparuto gruppo di funzionari che da oltre 18 anni sono inchiodati nella posizione intermedia C2, senza alcuna progressione giuridica ed economica, a parte quelle legate ai rinnovi contrattuali, che contribuiscono ad amplificare le differenze tra le qualifiche intermedie ed apicali. Nessuna riqualificazione, nessuna posizione super, nessuna prospettiva considerate le nuove piante organiche proposte” va detto che l’azione di GCIL, CISL e UIL, nella riunione di concertazione sui criteri per i passaggi tra le aree, nel corso della quale si è espresso anche una parere sulla distribuzione dei posti per gli ulteriori passaggi, è stata di chiedere che parte di quelle disponibilità fossero destinate alla posizione C3 per poter dare uno sbocco anche ai colleghi C2 che non erano stati beneficiari di riqualificazione. Ed inoltre, in coda, aggiungete “La nuova pianta organica sembra invece contenere concrete possibilità per progressioni a C1 (30 posti), con pari progressioni a cascata per B1 e B2. Perché non prevedere analoghe opportunità anche per tutti i C2 di vecchia nomina (meno di 30 unità) e non solo per 2 o 3 privilegiati che potrebbero sembrare già individuati? Riteniamo prioritario e improrogabile il riconoscimento di un avanzamento di carriera per tutti i C2 “anziani”, che ricordiamo essere vincitori di concorso pubblico riservato a laureati, bandito oltre 18 anni fa, ed ormai fanalini di coda della nostra Amministrazione.”
E’ necessario premettere che per poter programmare nuovi processi riqualificazione debbano esistere vacanze di fatto nella dotazione organica del profilo giuridico ed economico superiore, che può essere realizzato attraverso una procedura apparentemente complessa: la rimodulazione degli organici. Essa si realizza a tavolino, in base al costo lordo delle posizioni libere spostato nei livelli superiori. Così, per essere concreti, si possono realizzare circa 7-8 posti in C2 con la contestuale cancellazione di circa 11 posti in C1 e via a seguire.
Nell’ultima occasione in cui questa procedura è stata applicata, il 16 aprile 2006, quando CGIL, CISL e UIL chiesero di riservare una parte di posti disponibili alla riqualificazione verso C3 degli attuali C2 la risposta dell’Amministrazione fu negativa, e giustificata da due argomentazioni:

1) si è reputava l’attuale distribuzione nell’area (tra C1, C2 e C3) equilibrata così com’è tutt’ora. Questa valutazione, che rientra a pieno titolo tra le prerogative esclusive dell’Amministrazione, è fondata dall’analisi delle esigenze organizzativo/funzionali dell’Amministrazione.

2) la proposta non fu accolta anche in considerazione del fatto che la possibilità concreta di spostare alcuni posti nella posizione C3, tramite la rimodulazione dell’organico, era estremamente ridotta e stimata dal dott. Lo Piparo, a non più di 3-4 unità (per ragioni di costo delle posizioni C3), che avrebbero quindi soddisfatto solo in parte le vostre legittime aspettative.

A sostegno di quanto sopra descritto vi indico i relativi riferimenti contrattuali che hanno legittimato l’amministrazione ad agire. Infatti, dopo il confronto, ascoltati i pareri espressi dalle Organizzazioni sindacali, l’amministrazione ha autonomamente deciso (art.15, CCNL 98/01, comma 1, lettera B, sub. a). Di seguito il CCNL specifica ulteriormente: “i passaggi avverranno nei limiti dei contingenti così definiti” (art.15, CCNL 98/01, comma 1, lettera B, sub. b). I predetti passaggi (specifica il medesimo art.15, al comma 2) “avvengono nei limiti della dotazione organica e dei contingenti in essa previsti, nel rispetto della programmazione triennale del fabbisogno del personale per le assunzioni dall’esterno in base alle vigenti regole di cui agli artt.6 del D.Lgs 165/01”.
Quindi la scelta operata dall’Amministrazione, anche se può non essere condivisibile, è stata adottata coerentemente con i principi contrattuali e nel rispetto delle prerogative delle parti sindacali. Alcune ulteriori considerazioni vanno fatte e riguardano il taglio alle dotazioni organiche che hanno ridotto le già scarse prospettive esistenti, avvenuto una prima volta in applicazione dell’art. 96 della Legge Finanziaria 2005 e una seconda volta per la cancellazione di 10 posti in C3 per la creazione di due posti dirigenziali generali quando è stato istituito il Dipartimento dell’ICRF, ad apparente invarianza di costo, ma in realtà operato riducendo le prospettive di sviluppo di carriera dei lavoratori.

La lettera prosegue con “Nessuna riqualificazione, nessuna posizione super, nessuna prospettiva considerate le nuove piante organiche proposte. Eppure le professionalità ed i titoli non erano e non sono inferiori a quelli di funzionari che hanno avuto la possibilità di progressioni sia giuridiche che economiche. L’assunzione di nuovo personale ha costituito un’ ulteriore beffa morale, in quanto dopo 18 anni, lavoriamo insieme a personale di nuova nomina con identica posizione giuridica ed economica, essendo “nominale” l’indennità di anzianità corrisposta. Sottolineiamo che la differenza stipendiale tra un funzionario inquadrato nella posizione C2 ed un funzionario nella posizione C3 e C3S è significativa, mentre non lo sono i titoli, le professionalità ed “i meriti”. Ridicola risulta invece la differenza tra la posizione C1S e C2. Dopo tanti anni è questa la valorizzazione del nostro lavoro e del nostro “titolo accademico”? Ed è questa la tutela della nostra professionalità? Come potremmo essere qualificati se non irrimediabilmente incapaci, inetti o dannatamente sfortunati.”.
In primo luogo va chiarita la questione riguardo l’importo dell’incremento determinato per la posizione super per i C1S, che è pari a circa l’80% della differenza tra C1 e C2. Il vero nodo è che lo spirito cui si ispira il CCNL prevede che le posizioni super siano assegnate solo ad una parte dei lavoratori inquadrati nella corrispondente qualifica (A1, B3, C1 e C3), proprio con lo spirito di istituire un sistema premiante per coloro che in quelle qualifiche fossero ritenuti meritevoli. In realtà nella nostra amministrazione è stata riconosciuta a tutti, ingenerando scontento. Perché sia stata prevista per quelle posizioni e non per la posizione giuridica ed economica C2 è presto detto. Nella grande famiglia dei dipendenti ministeriali, alla data in cui fu elaborato il CCNL, esistevano un gran numero di dipendenti privi di titolo di laurea, fattore determinato dall’applicazione della compattazione, soprattutto e in elevatissimo numero nel Ministero della difesa. Per creare anche per costoro almeno una prospettiva di sviluppo professionale fu istituita la posizione super per la qualifica C1.
Riguardo la soluzione del vostro problema va detto che le future prospettive di sviluppo professionali secondo la piattaforma contrattuale che CGIL, CISL e UIL hanno proposto, per il quadriennio normativo 2006-2009, prevede che le progressioni professionali siano svincolate dalla disponibilità di posti nella posizione superiore, tramite la previsione di una modifica del sistema classificatorio e l’introduzione del concetto dei contingenti di area, secondo le determinazioni della Commissione Paritetica costituita all’ARAN. Secondo la bozza di CCNL proposto, che gli organismi direttivi di Cgil, Cisl e Uil discuteranno nella prossima settimana, dal 16 al 21 di ottobre ’06, si potranno rimodulare i contingenti delle aree (B e C) e la progressione professionale avverrà in funzione della disponibilità di risorse economiche nella parte fissa del Fondo Unico di Amministrazione; l’inquadramento giuridico sarà riferito all’area e le attuali posizioni giuridiche diverranno solo posizioni economiche; saranno individuate 4 posizioni economiche per l’area B e 7 per l’area C. Un modello volto al superamento della problematica da voi evidenziata, che potrebbe vedere la luce al prossimo rinnovo contrattuale.

Poco c’è da dire – ad integrazione della discussione – riguardo l’eliminazione, della Retribuzione Individuale di Anzianità (più nota come RIA) superata nei fatti proprio dal modello contrattuale che ha introdotto la possibilità degli sviluppi professionali. Riguardo l’indennità per coloro che non hanno beneficiato del passaggio essa è stata ridotta per il 2006, ma nulla vieta che sia ripristinata nella precedente consistenza, d’altronde l’opinione su un suo ripristino sembra sia largamente condiviso tra il personale, ma non da tutti, e questo va detto.

L’argomento “L’assunzione di nuovo personale ha costituito un’ ulteriore beffa morale” affronta un aspetto sicuramente mortificante, alla luce dei processi di riqualificazione, però insito nelle procedure di selezione stesse, di qualsiasi voglia genere. Ci si mette in gioco, si mettono sul tavolo i propri titoli (anzianità, corsi, ecc.) e il resto, correttezza di chi giudica permettendo, è procedura. D’altronde il nuovo modello contrattuale, introdotto con il CCNL 1994/97, ha ovviato al problema dell’eliminazione della retribuzione individuale di anzianità, che veniva corrisposta automaticamente a 5, 10 e 20 anni di anzianità di servizio. E’ nota a tutti l’opinione che i cittadini italiani si sono formati sul dipendente pubblico (sempre lavativo e nullafacente), una delle ragioni portate a sostegno per l’eliminazione degli automatismi privi di valutazione delle capacità individuali della RIA ed alla contestuale introduzione delle procedure di selezione insite nella riqualificazione.
Il meccanismo delle riqualificazioni, attuate utilizzando le risorse certe del Fondo Unico, è stato lo strumento che i sindacati confederali Cgil, Cisl e Uil hanno introdotto. Meccanismo che, lo ricordo, fu soggetto all’approvazione delle assemblee dei lavoratori in tutti i posti di lavoro nel ’95.
E’ evidente a tutti che tale meccanismo, se da un lato ha introdotto una prospettiva di sviluppo professionale per i lavoratori dei settori pubblici, tradizionalmente penalizzati rispetto ai settori privati, ha posto tutti di fronte alla necessità di mettere in gioco le proprie capacità in una procedura concorsuale.
Spero di aver, anche se in ritardo, risposto alle domande poste e avervi fornito concrete spiegazioni rispetto a future possibilità di sviluppo professionale che diverranno concrete con l’approvazione del nuovo modello contrattuale così come proposto, già in vigore per i dipendenti della Presidenza del Consiglio.
Roma, 10 ottobre 2006

FP CGIL Mipaaf