Agenzia delle Entrate: le ragioni del no

Ci sono accordi che vanno ben oltre il loro contenuto specifico , introducono degli elementi che manifesteranno nel’immediato futuro tutta la loro negatività. Riteniamo che l’accordo sottoscritto il 22 dicembre all’Agenzia delle Entrate, non firmato dalla CGIL, debba essere valutato in tal senso: le novità in esso contenute modificano le relazioni sindacali, portano ad un indebolimento del sindacato come agente contrattuale, trasformandolo in sindacato aziendalista, subordinato alle scelte della controparte. L’ostinazione con cui l’Agenzia ha imposto, in deroga al CCNL, il criterio della libera valutazione del Direttore per le “promozioni economiche” , è la dimostrazione di quale fosse il suo vero obiettivo: imporre il principio che i riconoscimenti professionali ed economici del personale sono esclusivo appannaggio del Direttore dell’ufficio. Infatti l’accordo permetterà ai direttori di promuovere, nella misura del 10% dei posti previsti per ciascun livello retributivo, gli impiegati meritevoli di un riconoscimento speciale. In concreto: dal 1 luglio del 2010 al 30 giugno del 2011 tutto il personale dell’Agenzia verrà sottoposto ad una valutazione della professionalità da parte del Direttore che si avvarrà degli indicatori della “checklist dell’agire professionale”: il 10% sarà inserito nella fascia di merito, quindi promosso, indipendentemente dall’esperienza maturata e dal titolo di studio.
Chi utilizza scale di comportamento nelle sue diverse accezioni, dovrebbe sapere che qualunque valutazione per essere scientificamente attendibile deve basarsi sulla neutralità dell’osservatore, al fine di evitare possibili condizionamenti nel giudizio finale. Nel caso in esame il direttore non solo non è un soggetto neutrale ma condiziona e determina con il suo comportamento, con le sue decisioni organizzative e le sue interpretazioni normative l’agire professionale del dipendente che essendo permeabile alle sollecitazioni ambientali e vivendo in un contesto lavorativo strutturato, risente del clima interno all’ufficio. La questione è talmente delicata che la stessa legge 150 del 2009, (legge Brunetta) , prevede l’istituzione presso ogni amministrazione di un Organismo indipendente di valutazione.
Scomporre l’attività lavorativa in 22 indicatori dell’agire professionale ed asserire di poterla giudicare oggettivamente lo consideriamo un errore concettuale, in quanto l’esperienza si presenta in forma di strutture organizzate che non possono essere sottoposte ad analisi elementistica senza una sostanziale deformazione. Le parti traggono le loro caratteristiche dalla struttura del tutto.
Consideriamo i 22 indicatori della cheklist quanto di più banale ed arcaico si possa utilizzare per valutare la ricchezza professionale di un lavoratore.
L’ espressione “si assenta di frequente. Ne risente…. il rendimento e la rilevanza del suo contributo all’attività dell’ufficio” ( Indicatore n. 5), non specificando il tipo di assenza, sottintende che tutte le assenze arrecano danno al buon funzionamento della struttura, anche quelle previste dalla legge e dal CCNL: assenza per maternità, L.104, malattia, ferie, permessi brevi, ecc. Brunetta docet!!!
Può considerarsi oggettivo l’indicatore n. 16 nel quale si colpevolizza il lavoratore che
” Elenca problemi, spesso inesistenti ( un paranoico?) senza sforzarsi mai di trovare una soluzione….”?
Oppure l’indicatore n. 21 nel quale si valuta negativamente il lavoratore che ” Fatica a portare a termine in tempi accettabili (?) il lavoro assegnato. La tensione al risultato è modesta…
( troppo calmo? Anaffettivo?).
il paradosso lo si raggiunge con l’indicatore n. 11 nel quale l’intercalare “questo non è di mia competenza” pronunciato dal lavoratore diventa accusa di scarsa disposizione a cooperare con i colleghi. Un attestato di ingratitudine e di cinismo da parte dell’Amministrazione nei confronti di quelle migliaia di colleghe/i che svolgono da anni mansioni superiori, che aspettano dal 2008 l’espletamento del concorso per il passaggio dalla seconda alla terza area e continuano con spiccato senso di responsabilità a dare il loro rilevante contributo al raggiungimento degli obiettivi.
Abbiamo evidenziato solo alcune delle perle riportate nella cheklist, ai lavoratori il compito di continuare, se ne avranno voglia.
Onestamente non riusciamo a cogliere il disegno innovatore e riformista di questo accordo che è addirittura peggiorativo della stessa legge Brunetta ( legge 150 del 2009 ) che al c. 3 dell’art. 23 prevede che la collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi nell’attribuzione dei premi di produttività costituisce titolo prioritario ai fini delle progressioni economiche.
Sicuramente gli indicatori della cheklist sono stati tarati sul vecchio modello organizzativo del Ministero delle Finanze quando le progressioni di carriera avvenivano per merito comparativo o merito assoluto.
L’accordo è “talmente riformista” da ispirarsi all’art. 33 del Dpr n. 3 del 10 gennaio del 1957 che riportiamo parzialmente: “…Ai più meritevoli fra gli impiegati che hanno riportato giudizio complessivo di ottimo nell’ultimo anno può essere concesso, su proposta motivata del Consiglio di amministrazione, l’aumento periodico di stipendio…… il numero degli impiegati ai quali può essere attribuito il predetto beneficio non può superare, per ciascuna qualifica, il venti per cento dei relativi posti di organico”

Roma, 31 dicembre 2010