3-Coordinamento Regionale CGIL Dirigenti Autonomie Locali TOSCANA
DIRIGENZA NEL COMPARTO AUTONOMIE LOCALI
VALUTAZIONI PRELIMINARI

L’impegno della nostra Organizzazione e del Coordinamento regionale della dirigenza e’ a far sì che nel più breve tempo possibile sia attivata in tutti gli Enti la contrattazione decentrata integrativa con particolare attenzione agli Enti con meno di 5 dirigenti che nel contratto precedente erano in sostanza esclusi da un modello compiuto di relazioni sindacali.
Per facilitare ed accelerare questo percorso abbiamo ritenuto opportuno produrre alcune indicazioni che, partendo da quelle elaborate, anche con il nostro contributo, a livello nazionale, si prefiggono di puntualizzarne meglio alcuni aspetti.
Chiaramente la elaborazione non vuole e non può essere esaustiva rispetto a tutte le problematiche che si potranno presentare nei singoli Enti; il nostro invito e’ ad utilizzare appieno le possibilità, oggi molto più vasta, di contrattare la condizione di lavoro cercando di legarla strettamente a processi di riqualificazione del servizio pubblico.
PERCORSO DEMOCRATICO DA COMPIERE IN AZIENDA
E’ indispensabile che la presentazione della piattaforma unitaria avvenga a seguito dell’attivo coinvolgimento dei dirigenti e dei loro rappresentanti sindacali aziendali e, dove i dirigenti non abbiano eletto propri rappresentanti territoriali, o lo ritengano comunque opportuno, con la partecipazione dell’esecutivo regionale CGIL della dirigenza. Occorre quindi che in tutte le amministrazioni vengano assunte tempestive iniziative per l’elezione dei rappresentanti aziendali della dirigenza nonché si proceda per l’elezione, in ambito comprensoriale, del dirigente componente del direttivo regionale, così come stabilito nella assemblea costitutiva delle rappresentanze sindacali regionali dei dirigenti.
RUOLO STRATEGICO DELLA DIRIGENZA
Occorre premettere come il contratto della dirigenza, coerentemente con tutte le riforme intervenute negli ultimi anni, richieda una precisa definizione del ruolo e delle responsabilità dei dirigenti Ciò risulta evidente in quanto ai dirigenti è affidata in via esclusiva la responsabilità della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa da cui dipende in modo determinante la possibilità di incrementare la qualità dei servizi.
L’accentuata caratteristica del ruolo e della responsabilità dirigenziale richiede di scegliere e verificare l’attività dei dirigenti con preciso riferimento alle capacità professionali ed alle competenze evitando accuratamente ogni riferimento a valutazioni non oggettive.
AMBITO DI VALIDITA’, DECORRENZA, DURATA
E’ opportuno che i contratti integrativi specifichino che il contratto disciplina il periodo 1998/2001 per gli aspetti economici e regolamentari. Sono fatte salve le materie per le quali si rendono necessarie scadenze di verifica intermedie.
Il Contratto integrativo produrrà i suoi effetti fino alla stipula del nuovo e, se non diversamente previsto, entra in vigore dal giorno successivo alla data di stipula.
RELAZIONI SINDACALI
Premessa
Le parti convengono sulla esigenza della definizione di un nuovo modello di relazioni sindacali, ad integrazione di quanto previsto dal C.C.N.L. 1998/2001, al fine di perseguire anche con tale strumento il miglioramento della qualita’ dei servizi e la loro diffusione.
Le parti convengono altresi’ sull’esigenza di favorire un ampio coinvolgimento di tutte le componenti istituzionali, sociali ed economiche, il cui contributo di idee e di proposte puo’ utilmente concorrere alla realizzazione di programmi e progetti finalizzati alla qualificazione della Pubblica Amministrazione.
In questa ottica il confronto con i soggetti sindacali sui programmi generali dell’Ente e’ da ritenersi essenziale in quanto rappresenta la sede nella quale sara’ possibile ricostruire uno stretto legame fra il concreto svolgimento di un’attivita’ e l’utilita’ sociale cui essa concorre, coniugando la valorizzazione della risorsa umana con la flessibilita’ dell’organizzazione del lavoro.
In questa prospettiva e nel rispetto della distinzione dei ruoli e della reciproca autonomia le parti concordano quanto segue:
Obiettivi generali
– realizzare la piu’ corretta ed equilibrata gestione delle risorse finanziarie dell’Ente nella consapevolezza che un miglioramento del rapporto costi/benefici delle attivita’ e dei servizi prestati puo’ far svolgere alle Amministrazioni un ruolo propulsivo e innovativo nei confronti delle realta’ locali, anche in relazione alle nuove funzioni gia’ attribuire o di prossimo affidamento agli EE.LL. – Questo obiettivo potra’ piu’ facilmente essere raggiunto attraverso un modello organizzativo fondato sulla partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici nel quale sia anche possibile la promozione di forme di auto organizzazione del lavoro,
– Gestire la contrattazione integrativa in modo da coniugare la qualita’ dei servizi con l’arricchimento professionale e la valorizzazione del lavoro e delle capacita’ e attitudini professionali dei lavoratori, salvaguardando i livelli occupazionali e la conservazione dei diritti economici, previdenziali e professionali nei casi di ricollocazione esterna agli Enti di provenienza;
– Garantire pari opportunita’ ai dipendenti e le pari opportunita’ uomo/donna attraverso gli istituti contrattuali e le normative vigenti atti a valorizzare la professionalita’, la capacita’ e l’impegno dei lavoratori
– Qualificare le funzioni di programmazione, indirizzo e controllo e nello stesso tempo consolidare quelle direttamente gestionali portando ad un livello piu’ alto il binomio costi/benefici
Struttura delle relazioni sindacali
Le parti individuano quale oggetto di confronto, da svolgere col metodo della concertazione, oltre a quanto gia’ definito dal CCNL 1998/2001, i seguenti punti:
· gli indirizzi per le politiche di Bilancio e degli investimenti
· le proposte di sviluppo
· gli indirizzi per la pianificazione territoriale
· i regolamenti aventi ricaduta sulla condizione dei dirigenti
· i processi di dismissione, esternalizzazione o modifica delle forme gestionali dei servizi
· gli incarichi e le consulenze che a qualsiasi titolo l’Ente si propone di attivare;
· gli incarichi interni ed esterni affidati al personale di ruolo
(solo per le Province si aggiunge:
· la formazione professionale e le politiche attive del lavoro
· le politiche sociali
· i progetti di collegamenti informatici e telematici)
Qualita’ delle relazioni sindacali
Le parti convengono che per rendere efficace il confronto ed il ruolo propositivo dei soggetti sindacali l’informazione e la documentazione debbano essere in ogni caso fornite preventivamente, vale a dire una volta che l’ Amministrazione abbia individuato gli orientamenti politici essenziali e prima che sulla materia sia stata assunta una posizione conclusiva.
Su richiesta dei soggetti sindacali l’informazione viene fornita in forma scritta
E’ diritto dei soggetti sindacali presentare osservazioni e proposte ove vi siano posizioni diverse da quelle illustrate dall’Ente.
In tale eventualita’, le proposte sindacali vengono comunque espressamente valutate.
Quando la procedura di confronto con l’Amministrazione è dovuta, o comunque richiesta dalle rappresentanze sindacali, deve concludersi in tempi da stabilirsi di volta in volta a seconda della complessita’ dei problemi da affrontare.
Per tutta la durata del confronto le parti si astengono dall’assumere qualunque autonoma iniziativa relativa ai temi oggetto del medesimo.
L’eventuale intesa, redatta sempre in forma scritta, impegna l’Amministrazione a darne esecuzione se di sua esclusiva competenza o a sostenerne i contenuti nelle competenti sedi.
Il mancato accordo da’ luogo alla stesura di un verbale, sottoscritto dalle parti, nel quale vengono descritte le posizioni conclusive.
Il verbale, trasmesso a tutti i componenti degli organi deliberanti, verra’ allegato al relativo atto decisionale finale.
Oltre quanto previsto dal CCNL 1998/2001, le Amministrazioni si impegnano a fornire trimestralmente, in apposito incontro, ai soggetti sindacali una informazione complessiva relativa all’evoluzione dei propri indirizzi generali con i riflessi di ordine organizzativo e gestionale e sulle problematiche aperte.
In quella sede potra’ essere attivato un confronto sullo stato di avanzamento degli impegni comunemente assunti.
(Solo per le Province
Le parti si considerano, infine, reciprocamente impegnate, soprattutto in considerazione del ruolo fondamentale che nel panorama istituzionale l’Ente Provincia e’ andato acquisendo come soggetto per la programmazione di area vasta (subregionale) e settoriale, a favorire processi di aggregazione fra gli Enti nella gestione di servizi prioritari (es:.gestione del ciclo delle acque, smaltimento rifiuti, ecc) per rispondere alla necessita’ di sviluppo degli stessi sia in termini di qualita’ che di razionalizzazione delle risorse rispetto alle esigenze delle comunita’ locali, a favorire processi di coordinamento, riordino e semplificazione dei procedimenti amministrativi di competenza delle diverse amministrazioni sul territorio.
In questo contesto appare di particolare interesse lo sviluppo di rapporti di collaborazione fra Province e Comuni nel campo dell’assistenza tecnica, dei processi di semplificazione amministrativa e di formazione per il personale dipendente.)
PARI OPPORTUNITA’
Il percorso contrattuale che individua nello sviluppo delle potenzialita’ umane il miglioramento dei servizi ci offre una ulteriore possibilita’ nel senso del raggiungimento di un riequilibrio di genere e quindi di un percorso idoneo a valorizzare le dirigenti.
In questo senso
VISTO che si assegna alla contrattazione collettiva decentrata integrativa le pari opportunita’ anche per le finalita’ della Legge 125/91
VISTO che si riconoscono i CPO quali soggetti preposti ad azione di monitoraggio e verifica delle politiche di pari opportunita’ uomo/donna
VISTA la legge 125/91
VISTA la circolare n. 12 del 25.3.1993 della Presidenza del Consiglio dei Ministri
si individuano come prioritarie le seguenti azioni positive da contrattare negli Enti:
· adozione nei contratti integrativi decentrati di “discriminazioni positive” ovvero di buone prassi da gestire in relazione a:
· ricerca, analisi ed elaborazione di proposte per il superamento delle differenze salariali tra uomini e donne a parita’ di prestazione lavorativa
· affermazione, per le dirigenti che rientrano dall’assenza per maternita’, del diritto ad essere collocate nella posizione lavorativa di provenienza. Dovra’ essere altresi’ precisato che laddove l’attivita’ lavorativa avesse subito trasformazioni, la dirigente, attraverso l’ausilio della formazione/aggiornamento, dovra’ essere agevolata nel pieno reinserimento nel settore lavorativo.
· ricerca, analisi e proposte per consentire la piena fruibilita’ dei percorsi formativi professionali per le donne. Particolare attenzione andra’ fatta alla eventuale valutazione attribuita alla formazione svolta all’esterno dell’Ente dove cioe’ le lavoratrici possono avere avuto meno possibilita’ di accesso e dove un riconoscimento molto elevato potrebbe determinare un fattore discriminatorio.
· formazione dei/delle dirigenti per la diffusione della cultura di tutela della dignita’ delle donne e degli uomini sul lavoro;
· nomina della Consigliera di fiducia per la prevenzione, l’individuazione ed il superamento di fatti riconducibili alle molestie sessuali
· recepimento formale negli Enti delle raccomandazioni e risoluzioni europee per la prevenzione delle molestie sessuali
Deve essere stabilito l’impegno a costituire in ogni Ente il CPO presupponendo per le piccole realta’ la costituzione di CPO su base territoriale.
PART-TIME
L’art. 18bis della Legge finanziaria 2000 introduce la possibilita’ di istituire il part-time.
Le piattaforme aziendali possono prevedere la definizione preliminare di regole per l’attribuzione del part-time che si ritiene possa essere solo di carattere verticale.
SOGGETTI SINDACALI NEI LUOGHI DI LAVORO – COMPOSIZIONE DELLE DELEGAZIONI
La delegazione trattante a livello aziendale puo’ essere costituita nelle seguenti forme:
RSA: rappresentanza sindacale aziendale
RSU: rappresentanza sindacale unitaria (previo accordo con tutte le organizzazioni sindacali presenti nell’Ente)
E’ prevista la partecipazione dei rappresentanti sindacali territoriali di categoria se firmatari del contratto nazionale.
AFFIDAMENTO E REVOCA DEGLI INCARICHI
Le Amministrazioni dovranno provvedere ad emanare appositi atti regolamentari che dovranno stabilire criteri per il conferimento, la revoca degli incarichi nonche’ per il passaggio ad incarichi diversi, escludendo una disciplina riconducibile a provvedimenti che non abbiano natura organica e regolamentare.
Gli atti con i quali vengono assegnati gli incarichi dovranno essere:
· motivati sulla base di principi generali prestabiliti;
· riferiti a posizioni dirigenziali per le quali siano stati stabiliti i requisiti essenziali e preferenziali;
· determinati sulla base dei curricula, caratteristiche professionali e specifiche capacità dei dirigenti;
· preceduti da una procedura di informazione ai dirigenti che potranno avanzare proposte di autocandidatura per i posti da ricoprire;
· tali da non assegnare posizioni con collocazione, anche economica, di livello inferiore se non a seguito di valutazioni negative a conclusione di una procedura in contraddittorio nel rispetto delle garanzie contrattuali.
· Affidati all’esterno solo dopo un riscontro motivato di assenza della professionalità richiesta all’interno dell’ente e nei limiti previsti.
La durata dell’incarico non potra’ essere inferiore a 2 anni e superiore ai 5 anni.
A tutti gli incarichi attribuiti dopo il 23.12.1999 (data della sottoscrizione del CCNL 1998/2001) viene attribuita una valenza biennale. Per quelli attribuiti in precedenza il termine sarà di due anni dall’incarico o quello originale ove scada successivamente
I regolamenti sono oggetto di informazione preventiva ed e’ possibile richiedere un incontro.
Nuove funzioni attribuite all’Ente o processi di riorganizzazione saranno occasione per ridiscutere l’insieme dell’attribuzione degli incarichi sulla base dei parametri sopra descritti e del confronto con le rappresentanze dei lavoratori. La ricollocazione del dirigente non potra’ comportare peggioramenti economici
VERIFICA DEI RISULTATI E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI
La verifica dei risultati deve essere fortemente collegata al PEG ed a sistemi di controllo di gestione.
La negoziazione del PEG con i singoli dirigenti e’ obbligatoria e determina la formulazione degli obiettivi da raggiungere sulla base delle risorse economiche, strumentali e di personale assegnate.
In fase di affidamento degli obiettivi dovranno anche essere definite le percentuali di attribuzione della retribuzione di risultato in base alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati.
Ove l’Amministrazione ritenga non adeguatamente raggiunto l’obiettivo assegnato e prima della definitiva assegnazione del risultato finale, il dirigente deve essere obbligatoriamente sentito.
Nel contratto integrativo aziendale deve essere inserita una clausola che nega la possibilita’ di interventi sulla retribuzione per scarsa valutazione senza aver attivato le procedure del comitato dei garanti.
I sistemi di valutazione devono essere comunicati ai dirigenti prima dell’inizio dei relativi periodi di riferimento.
COMITATO DEI GARANTI
Le piattaforme devono contenere la rivendicazione della costituzione del comitato dei garanti pena l’inapplicabilita’ del comma 2 art. 14.
I componenti del comitato dovranno avere esperienza in materia di pubblica amministrazione e della valutazione del personale e riconosciuti come soggetti di comprovata indipendenza e prestigio. Uno di essi è eletto dai dirigenti.
Il presidente del Comitato dovra’ essere individuato dai due componenti
RISOLUZIONE CONSENSUALE DEL RAPPORTO DI IMPIEGO
In sede di prima applicazione i criteri di carattere generale dovranno essere predeterminati e concertati con le OO.SS.
Le risorse da utilizzare per la risoluzione consensuale non devono, in alcun modo, incidere sui fondi retributivi.
Sono da evitare criteri che discendano da indicazioni unilaterali dell’Ente, valutazione, condizioni fisiche, rendimento.
FORMAZIONE
La formazione deve essere garantita in rapporto allo specifico incarico attribuito.
Lo stanziamento dell’1% calcolato sulla spesa per retribuzione del personale dirigenziale e’ da ritenere il minimo destinabile (occorre tenere presente come la risorsa dell’1% possa non essere sufficiente per garantire la partecipazione del dirigente anche ad un solo corso individuale). A fronte di un serio programma di aggiornamento e formazione le Amministrazioni dovrebbero prevedere una destinazione di fondi per la formazione di entita’ più significativa.
Una quota del fondo stanziato dovrà, su richiesta, essere assegnata ai singoli dirigenti che la utilizzeranno per la partecipazione a processi formativi individuali in coerenza con il servizio assegnato.
La quota rimanente dovra’ essere investita dall’Amministrazione per processi formativi relativi a evoluzioni ricorrenti quali: adeguamento di normative, innovazione tecnologica, tecnica di gestione delle risorse umane e finanziarie.
INCREMENTI TABELLARI
Nel caso le Amministrazioni non abbiano ancora provveduto formalizzare la
richiesta di erogazione immediata degli aumenti tabellari.
FINANZIAMENTO DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO
Il fondo si costituisce dal 1999. Nel caso si decida di applicare i nuovi
istituti previsti dal CCNL dal 2000 le risorse aggiuntive individuate per il 1999 vanno sommate.
Per gli enti che non hanno applicato (in tutto o in parte)il CCNL 1994/97 la ricostruzione dei fondi va effettuata a partire dal 1993 con estrema attenzione al ricalcolo delle risorse (sia sulla posizione che sul risultato) da computarsi anno dopo anno.
Restano in vigore,per gli anni precedenti al 1999, tutti i meccanismi previsti dal CCNL precedente. A tale proposito si richiama il disposto della Dichiarazione congiunta N.1 allegata al CCNL Biennio Economico 1996/97 che consente ampi spazi di manovra rispetto all’utilizzo delle risorse derivanti dal turn-over (anche per l’intero ammontare delle retribuzioni dei dirigenti collocati a riposo).
I contenuti della citata dichiarazione congiunta sono sostanzialmente ripresi dal comma 3 dell’articolo in esame. In più il meccanismo (legato ai processi di riorganizzazione) è ora utilizzabile a prescindere dal turn over con evidenti spazi anche per gli enti (specialmente piccoli e medi) in cui il processo di uscita dei dirigenti non è stato quantitativamente significativo. VALUTARE CON ATTENZIONE TUTTE LE OPPORTUNITA’ PREVISTE DAL COMMA 3.
Gli importi di incremento del fondo previsti dagli altri punti dell’articolo (compresi quello del comma 1/g -retribuzione individuale anzianità- e quello del comma 5 -6% riduzione stabile posti d’organico-) non sono alternativi a quanto previsto dalla Dichiarazione congiunta N.1 e dal comma 3. I vari elementi, riassunti nei punti precedenti, costituiscono un assieme che consente interventi quantitativi significativi sui fondi e sui quali bisogna costringere le Amministrazioni ad un confronto più aperto rispetto al passato.
La condizione di ulteriore flessibilità nell’incremento dei fondi, prevista dal comma 4, è subordinata al raggiungimento di un accordo nazionale. Non sono tuttavia da escludere tentativi di attuazione locali e, comunque, bisogna premere sugli enti perché intervengano con forza sull’ARAN per lo sblocco del confronto in tempi molto ristretti.
RICORDARSI DI PRATICARE LA CONTRATTAZIONE E LA CONCERTAZIONE SU TUTTI I PREVISTI RELATIVAMENTE AL FONDO.
RETRIBUZIONE DI POSIZIONE
Il nuovo minimo di 17 milioni della retribuzione di posizione è da considerarsi sostanzialmente come un automatismo da applicarsi dal 1999.
Non esiste una tipologia precisa di riferimento per il superamento del massimale di 82 milioni. Fatte salve ovviamente le disponibilità finanziarie, la precisazione per Regioni e Province di cui al comma 6 e l’approvazione della struttura complessa negli ordinamenti degli enti.
Per quanto è previsto dal comma 9, in sede di prima applicazione del CCNL, le risorse eventualmente non distribuite sulla posizione 1999 possono essere collocate direttamente su quella 2000 senza il passaggio transitorio nella retribuzione di risultato.
Il comma 4 prevede il mantenimento in vigore della clausola di garanzia (al 30 giugno 1995) sulla retribuzione di posizione prevista dal precedente CCNL. Si tratta evidentemente di una tutela minimale che si somma a quelle di carattere collettivo introdotte dal nuovo contratto. E’utile,oltre che possibile, inserire nelle piattaforme decentrate una nuova data (ad esempio 31 dicembre 1998) che aggiorni la garanzia individuale minima sancita a livello nazionale motivandola con una presa d’atto della sostanziale stabilità delle posizioni retributive nell’ente.
FINANZIAMENTO DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO
L’articolo è stato riformulato nell’ultima stesura esplicitando ancora meglio che il raggiungimento del 15% di utilizzo del fondo per la retribuzione di risultato non può mai andare a discapito del consolidato,al 31 dicembre 1998, sulla retribuzione di posizione. A scanso di equivoci è comunque opportuno riportare il vincolo nelle piattaforme di ente.
Essendo la materia oggetto di contrattazione piena si possono anche proporre le gradualità per il raggiungimento della nuova percentuale.
RETRIBUZIONE DI RISULTATO
A) Da affrontare contestualmente a quanto previsto negli articoli 8 e 14.
B) E’ indispensabile indicare in piattaforma:
· l’insuperabilità del vincolo della comunicazione preventiva dei sistemi di valutazione al dirigente (non oltre febbraio/marzo)
· le proposte sindacali sui criteri generali di valutazione da sottoporre a concertazione; l’indicazione degli obiettivi per ogni dirigente in relazione stretta con PEG e risorse assegnate e contrattate e con il controllo di gestione; indicazione preventiva di quanto spetterà ad ogni dirigente per la realizzazione piena dell’obiettivo e quanto in caso di raggiungimento parziale percentualizzando preventivamente la quota.
· Obbligo di motivazione e contradditorio in caso di valutazione che intenda certificare il raggiungimento non pieno dell’obiettivo
· comunicazione della scelta del soggetto deputato all’elaborazione delle proposte di valutazione (dopo le recenti modifiche legislative può essere sia Il Nucleo di valutazione che il Direttore generale).
C) Si deve assolutamente evitare il non utilizzo delle risorse per il risultato già a partire dal 2000.Prevedere nelle piattaforme modalità automatiche di erogazione anche sulla base di acconti (in misura pari al 50% dell’ultima annualità liquidata) da conguagliare alla conclusione della procedura.
D) La correlazione da stabilire fra i compensi “Merloni/Avvocatura” e la retribuzione di risultato rientra a pieno titolo fra i temi di contrattazione (art. 4).
Il CCNL introduce un criterio nuovo, più flessibile rispetto al precedente, nel quale i dirigenti interessati erano semplicemente esclusi da una delle due “tranche” del 50% di retribuzione di risultato.
Bisognerà ovviamente tenere come riferimento anche quanto erogato in passato e sulla base di questo stabilire una percentuale (o una cifra assoluta) al di sopra della quale si procede all’esclusione (totale o parziale) dalla retribuzione di risultato.
Puo’ essere proposto che per i tecnici impegnati nella progettazione di cui alla legge 109 e succ. modifiche ed agli avvocati in servizio presso l’Avvocatura la retribuzione di risultato corrisponda a quanto percepito con l’applicazione delle norme legislative e contrattuali di riferimento. Ove questa sia inferiore alla retribuzione di risultato si procedera’ all’integrazione fino al raggiungimento della quota dovuta.
DISPOSIZIONI PARTICOLARI
Una buona applicazione del CCNL non dovrebbe vedere l’utilizzo di questo articolo
· Dove il CCNL non è stato applicato in passato la presentazione formale delle piattaforme è ancora più necessaria.La stessa dovrà essere accompagnata da una nota delle OO.SS.,sostanzialmente di diffida,che possa rappresentare elemento rafforzativo nelle azioni giudiziali da proporre contro le Amministrazioni che persistessero nel non dare corso all’applicazione.
· E’ indispensabile che in queste piattaforme si proceda innanzittutto alla ricostruzione dei fondi retributivi (dal 1993 ad oggi) chiedendo che tutte le risorse siano rese disponibili.per i criteri di distribuzione (sia per la posizione che per il risultato) potranno essere utilizzate,eccezionalmente,modalità anche forfettarie in ragione del carattere di sanatoria dell’operazione. Il Coordinamento nazionale individuerà un ristretto gruppo di lavoro con il compito di coadiuvare le rappresentanze sindacali impegnate negli interventi più complessi di ricostruzione della regolarità e legalità contrattuali.
COPERTURA ASSICURATIVA E RESPONSABILITA’
Inserire nella piattaforma la richiesta di individuazione nei bilanci 2000 (anche con opportune variazioni) dei necessari stanziamenti. Inserire inoltre che, in assenza di idonea copertura assicurativa l’amministrazione assume in proprio la copertura delle somme dovute dal dirigente che sarebbero state garantite con la polizza assicurativa prevista dal contratto.
Occorre inserire la tutela dell’Amministrazione, sotto il profilo legale ed economico, per le responsabilità civili e/o penali per i dirigenti derivanti da condotte causate non da dolo o da colpa grave ma dalla carenza di mezzi, specialmente economici, debitamente richiesti e non assegnati.