CCNL Dirigenza Autonomie Locali 1998-2001
1. Ambito e validità del presente accordo
Il presente accordo integrativo decentrato, formulato ai sensi dell’art. 4 del CCNL per l’area della dirigenza, si applica, per il quadriennio 1998-2001, ai dirigenti assunti a tempo indeterminato dal Comune di Torino.
2. Posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero (legge 146/90 e CCNL del 10.4.1996) (art. 4a CCNL)
Divisione Servizi Cimiteriali
Settore Gestione Servizi
Divisione Servizi Civici e Tributari
Settore Servizi Demografici ed Elettorali
Corpo di Polizia Municipale
Il Dirigente del Corpo designato dal Comandante
Vice Dir. Gen. Serv.Tecn. e Patrim.
Il Dirigente designato dal Vice Direttore Generale
3. Criteri generali per l’elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all’attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti (art. 4b CCNL)
L’attività di formazione indirizzata ai dirigenti, pur con le proprie specificità, è parte del più generale piano di formazione elaborato dalla Città.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell’ambiente operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato nella normale attività, di operare ai fini di migliorare la qualità dei servizi resi e la soddisfazione della utenza. Il piano deve inoltre contenere i necessari e opportuni modi di informazione e formazione in merito alle norme relative alla sicurezza. Annualmente, la Città presenta il proprio piano di formazione, che viene sottoposto a concertazione con i rappresentanti delle organizzazioni sindacali. Le risorse stanziate per la formazione saranno pari al 1,5% della spesa complessiva del personale dirigenziale.
4. Pari opportunità (art. 4c CCNL)
L’Amministrazione indirizza il proprio operato, nei rapporti con la dirigenza, a:
eliminare le disparità di fatto fra uomini e donne nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nonché nella formazione e aggiornamento professionale; evitare, ed in alcune casi superare, quelle modalità organizzative che si presentano pregiudizievoli nei confronti delle lavoratrici; promuovere l’inserimento delle donne nelle attività e nei punti lavoro in cui non siano adeguatamente rappresentate; favorire un maggior equilibrio fra responsabilità familiari e di lavoro che normalmente fanno capo alle donne, anche attraverso una migliore ripartizione di tali responsabilità fra i due sessi.
5. Norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 626/94) (art. 4d CCNL)
I dirigenti proporranno all’Amministrazione, su base pluriennale, una ragionevole pianificazione degli interventi necessari a normalizzare gli ambienti di lavoro sotto il profilo igienico, sanitario e delle norme di sicurezza vigenti.
L’amministrazione tutela, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, non determinate da dolo o colpa grave.
6. Sussistenza delle condizioni per l’applicazione dei commi 3, 4, 5 dell’art. 25 CCNL
(art. 4e CCNL) Con riferimento a quanto previsto dall’art. 25 del CCNL (“Finanziamenti della retribuzione di posizione e di risultato”), ed in particolare al comma 3 (attivazione di nuovi servizi o processi di riorganizzazione, incremento stabile delle dotazioni organiche del Comune di Torino), sono oggetto di concertazione con le OO.SS. le variazioni della dotazione organica della dirigenza e le variazioni della valutazione del valore delle indennità di posizione dei dirigenti.
Sono oggetto di contrattazione gli incrementi degli stanziamenti previsti per l’indennità di posizione e di risultato.
7. Incentivazioni specifiche (art. 4f del CCNL)
Sono oggetto di contrattazione decentrata integrativa le applicazioni di specifiche disposizioni di legge (quali la legge 109/94, il d.lgs.446/97, la legge 65/86), finalizzate ad incentivazione della dirigenza che svolge funzioni nelle materie specifiche.
8. Criteri generali di distribuzione delle risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione (art. 4g del CCNL)
La retribuzione di posizione riconosciuta al dirigente incaricato (IP) è pari alla indennità riferita alla posizione (IPR) moltiplicata per il grado di copertura specifico (g), per cui:
IP = IPR x g
“g” si calcola sulla base delle schede curricolari disponibili nella banca dati del Servizio Centrale Risorse Umane, integrate dalle valutazioni del Direttore/direttore Generale in merito alla leadership e all’orientamento al risultato. Tali valutazioni sono comunicate al dirigente interessato e formano oggetto di esame dell’Ente, anche su richiesta del dirigente, in caso di rilevante difformità.
Ai soli fini retributivi, “g” viene considerato compreso fra 0,85 e 1,15, riconducendo al valore minimo i valori ad esso inferiori ed al valore massimo i valori ad esso superiori.
9. Affidamento e revoca degli incarichi (art. 12 CCNL)
Il Sindaco, sentito il direttore generale, affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze organizzative dell’Ente ed in coerenza col Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. Tali incarichi sono, di norma, di durata pari a due anni, fatta salva la possibilità di disporne, per esigenze generali o specifiche una durata differente (non superiore, comunque, ai tre anni).
I posti assegnabili a dirigenti con contratto a tempo determinato non possono superare il 5% del totale della dotazione organica della dirigenza e dell’area direttiva (questa è rappresentata dal numero delle posizioni organizzative, se esistenti, o, in alternativa, da 1/3 dei dipendenti in categoria D). La designazione ad incarico di dirigente (con l’eccezione di direttori, vicedirettori e dirigenti a tempo determinato) avviene previa istruttoria curata dal Servizio Centrale Risorse Umane che, sulla base dei profili curriculari, presenta al Comitato di Direzione una terna di candidati, all’interno della quale il Comitato indica il candidato munito delle migliori caratteristiche per ricoprire l’incarico. Nel selezionare la terna, il Servizio Centrale Risorse Umane darà anche l’avvio a procedure di auto-segnalazione da parte dei dirigenti interessati.. L’Amministrazione provvederà alla individuazione di un rimpiazzo per ogni posizione dirigenziale, anche al fine di impedire blocchi di carriera di personale dirigente giudicato “indispensabile”. La revoca dell’incarico viene effettuata ai sensi del vigente Regolamento di Organizzazione, producendo i conseguenti effetti sulla posizione giuridica e retributiva sul dirigente revocato. Una significativa inadeguatezza del grado di copertura inferiore (cfr. supra) può comportare l’assegnazione del dirigente ad altro incarico. In casi particolarmente gravi essa può configurare le ragioni organizzative e produttive di cui all’art. 27, comma 6, del Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. Il Sindaco può disporre la temporanea sospensione dell’incarico, per motivazioni che debbono risultare dall’atto organizzativo, così come disporre la temporanea assegnazione dei compiti connessi all’incarico ad altro dirigente, qualora ciò non sia desumibile da altri atti. L’atto di sospensione, in sé, non comporta sospensione dalla connessa indennità di posizione. Non costituiscono revoca dell’incarico provvedimenti di natura generale ovvero specifici provvedimenti che derivino da atti riorganizzativi che si rivolgano alla generalità dei dirigenti ovvero ad una intera categoria di dirigenti. Non costituisce revoca di incarico dirigenziale la sua anticipata sospensione e l’assegnazione contestuale ad altro incarico, a condizione che l’indennità di posizione riconosciuta per il nuovo incarico non sia inferiore a quella precedentemente riconosciuta. Non costituisce revoca nemmeno la modifica dei contenuti del vigente incarico, anche nel senso di ampliare o ridurre le competenze del dirigente, a condizione che l’indennità di posizione già riconosciuta non venga ridotta. In caso di contestazione da parte del dirigente, i provvedimenti adottati dal Sindaco sono comunque provvisoriamente validi. I generali criteri seguiti per l’assegnazione degli incarichi sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali così come gli atti di sospensione dall’incarico di cui sopra.
10. Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti (art. 13 CCNL)
L’indennità di risultato è finanziata con il 15% delle risorse previste dall’art.25.
Il direttore generale definisce, in attuazione del Programma Esecutivo di Gestione approvato dalla Giunta Comunale, un sistema di obiettivi che devono interessare la totalità dei dirigenti incaricati e che devono essere misurabili. In relazione a tale sistema ed ai risultati raggiunti viene definito un risultato finale che permette di stabilire in quale misura il risultato è stato raggiunto. Il premio di risultato (Pr) viene definito in rapporto alla indennità di posizione teorica (IPR, cfr. supra) e dipende dai risultati conseguiti (g’r,- risultati raggiunti x 100/ obiettivi prefissati con valore non superiore a 1), secondo la formula: Pr = g’r x c x IPR dove c = 0,0 se g’r < 0,5 c = 0,15 se 0,5 < g’r < 1,0 Il dirigente può chiedere il riesame della valutazione da parte del Direttore Generale.
Il Direttore Generale terrà conto, nella valutazione del risultato, di periodi consistenti di copertura contemporanea di più posizioni dirigenziali.
11. Comitato dei Garanti (art. 14 del CCNL)
Il comitato dei garanti è composto da tre membri: e ha durata annuale: il primo designato dal Comune, il secondo designato dalle OO.SS. rappresentative fra i ruoli dei dirigenti di enti pubblici locali a riposo o fra i dirigenti di un’altra amministrazione pubblica ed il terzo, presidente, di comune accordo fra gli altri due membri. Qualora, come previsto dal contratto, il Comitato dei Garanti venga costituito fra più enti pubblici locali, si procederà a modificare in conseguenza quanto previsto nel presente articolo.
12. Risoluzione consensuale (art. 16 del CCNL)
La risoluzione consensuale può essere proposta dall’Amministrazione o dal dirigente controparte, dando il diritto, se concordata, ad un’indennità contenuta nei limiti previsti dal CCNL.
L’indennità prevista dall’Amministrazione per risoluzione consensuale non è parte dei fondi previsti per l’indennità di posizione e di risultato.
13. Retribuzione di posizione (art. 26 del CCNL)
Le nuove retribuzioni di posizione, fino al limite degli 82.000.000, decorreranno dal 1.1.1999 sulla base delle valutazioni dei pesi applicate nell’anno.
L’Amministrazione, in applicazione dell’art. 5 del CCNL, si riserva,con effetto dal 1 gennaio 2000, di superare, nel definirele indennità di posizione, il limite massimo di Lire 82.000.000, limitatamente ai direttori membri del Comitato di direzione ai sensi del vigente regolamento di organizzazione e ordinamento della dirigenza. Ai dirigenti, in periodo di prova e non assunti in mobilità, si applica, con effetto dal 1 gennaio 1999, l’indennità minima di 17.000.000. Per tali dirigenti si applica, decorso con esito positivo il periodo di prova e fino al termine del primo anno di servizio un’indennità pari a lire 28.000.000 e quindi, fino al termine del secondo anno di servizio, un’indennità pari all’85% dell’IPR previsto per la posizione assegnata. Ai dirigenti provenienti in mobilità da altri enti, si applica, nel periodo di prova, un’indennità pari a quella già riconosciuta nell’Ente di appartenenza. Negli gli altri casi l’indennità di posizione, anche decurtata in applicazione al grado di copertura, non può essere inferiore a Lire 28.000.000.
14. Onnicomprensività del trattamento economico (art. 31 del CCNL)
In specificazione a quanto previsto dal CCNL si stabilisce che rientrino nel trattamento economico tutte le attività di istituto nonché gli incarichi specifici connessi al generale funzionamento dell’Ente, fra cui quelli di componente di commissioni per concorsi, gare e simili, nonché di docente per conto dell’Ente.Per quanto non previsto dal presente articolo, si applica quanto contenuto negli artt. 24, comma 3, e 58 del d. lgs. 29/93 e s.m.i. Nel caso in cui i compensi vengano versati all’Amministrazione o da questa direttamente percepiti, faranno capo al Comune tutte le spese, incluse quelle di tutela legale, derivanti, anche in periodo successivo, al dirigente in relazione all’incarico svolto.Le parti si riservano in materia di richiedere all’ARAN l’interpretazione dei casi dubbi.
15. Part-time
Le parti ritengono, in linea di principio, il part-time incompatibile con l’attività dirigenziale.
Nel caso di specifiche disposizioni legislative, le parti si incontreranno per definirne l’applicazione.
16. Verifica peso posizioni
Entro il 31 ottobre l’Amministrazione procederà ad una verifica approfondita del peso delle posizioni dirigenziali che formerà oggetto, nei suoi criteri, di concertazione con le OO.SS. entro il 30 novembre 2000.
17. Salvaguardia trattamento economico
Le parti si danno reciprocamente atto che, in fase di prima applicazione e fino al 31.12.2000, è stato salvaguardato il trattamento economico in essere.
18. Corpo di polizia municipale
In funzione della qualifica di P.S. ai dirigenti del corpo di polizia municipale che la rivestono viene riconosciuta una maggiorazione dell’indennità di posizione.
19. Dirigenti Avvocatura
In applicazione dell’art. 37 del CCNL riguardante le avvocature costituite presso gli enti locali, si stabilisce quanto segue: in deroga all’art.29 del CCNL Dirigenti Avvocatura hanno diritto ad un premio di risultato definito nei modi previsti dal presente articolo; anche gli avvocati operanti professionalmente nell’Avvocatura partecipano a tale premio in sostituzione di ogni altra voce accessoria (inclusa l’indennità di posizione organizzativa); le norme di cui al presente articolo, in considerazione dell’alta professionalità richiesta per lo svolgimento delle funzioni proprie, vengano estese anche agli Avvocati non dirigenti operanti professionalmente all’interno dell’Avvocatura; i soggetti aventi diritto partecipano alla distribuzione di un premio incentivante di cui al citato art. 37 il cui valore non può eccedere lire 400.000.000 annue ed il cui valore finale effettivo è pari alla somma delle note spese redatte dal Servizio Centrale Affari Legali in relazione alle cause vinte con spese compensate redatte con i criteri previsti dalla Legge Professionale Forense in materia di onorari rapportate al minimo della tariffa e ridotte di un 20% in considerazione degli oneri generali di funzionamento della avvocatura;
i compensi definiti ai fini del precedente capoverso devono intendersi come elemento retributivo aggiuntivo per gli aventi diritto, fermo restando che l’importo come sopra definito è comprensivo di tutti i costi (inclusi gli oneri riflessi) a carico del Comune; il 50% dei compensi sopra determinati viene distribuito per capi secondo i criteri attualmente utilizzati (art. 7 bis del Regolamento dell’Avvocatura); il restante 50% viene ripartito in proporzione alle retribuzioni in godimento, maggiorate, per gli avvocati cassazionisti, del 20%;
qualora i compensi come sopra determinati non raggiungano l’ammontare massimo di lire 400.000.000, la differenza, nel limite di Lire 100.000.000, potrà essere portata ad un incremento del fondo dell’anno immediatamente successivo, fermo restando che anche questa eccedenza verrà riconosciuta e distribuita con i criteri di cui sopra; il Direttore Generale potrà, in superamento a quanto sopra, definire specifici obiettivi organizzativi per il Direttore, assegnando un premio di risultato eccedente i fondi sopra definiti;
gli oneri insistenti sul bilancio comunale in applicazione del presente articolo faranno capo all’amministrazione ai sensi dell’art. 16 del C.C.N.L. e dell’art. 26 del C.C.N.L. dei dirigenti